中田議員と大阪市人事の勉強会を行いました
ＩＴ事業部
大阪市システム汎用機でやっていたが、平成6年クライアントサーバー方式で変更した。
他の自治体は汎用機で行うとその会社特命になり、範疇にかけられるがクライアントサーバー方式で様々な会社の争いで費用削減に踏み込んで考える事が出来る。
法定協議会で合わせるように動くとしか考えられない現状である。
税金の2重投資を必ず回避しないといけない、議会決定無き行動では議会軽視となる。
平成18年度
・人事考課制度
・目標管理制度
・マネジメントサポート制度
・役職レベル評価基準、明示と自己評価の実施
（自己評価からスタート、自分自身の能力の自覚を促す。）
・人材育成を主眼とした評価面談の実施、本人開示と苦情
毎年4月に年度目標設定、10月進捗 2月結果
評価項目は若いうちは能力を高く、
中堅はマネジメントモデル、局長級は結果のみである。
大阪市は17業務系列で分かれている。
期待行動例事例集がある。
評価方法も調整者を入れてバラつきが無いように行っている。
目標管理制度
業務ウエイトの設定
年間総ボリュームを１００％として４つの目標に分けさせる。
人事考課の業績面に反映させる。
マネジメントサポート制度（部下からの評価）
行政職などの課長・課長代理級を対象とし、部下が評価を行う。
10年間で３つの所属に配置転換し、内部企画、事業運営系の仕事と市民対応型の仕事を両方体験する事を命じている。
採用試験
知識に偏ることなく人物重視から面接に重点を置いた試験を行う事
民間経験者、中途採用拡大市政課題に対応できる多様な有意な人材の確保に向ける。
第一次試験：
小論文＝少子化についてその背景、社会的な影響、方策など論述
第2次試験：
論文＝公務員を目指すに当たって公務員に否定的な親戚に説得する手紙を送る形で論述
グループディスカッション：
外国政府の要人に大阪をアピールする観光コースを企画
多様な課題になってきた時代となりロジカルに説明する業務が増えてきた。
中途採用ではスペシャリストの育成も視野に入れてはどうか？
税務関係の人間、固定資産税の評価や部材の使用、福祉生活保護、児童虐待、発達障害やＩＴ・土木・法務・財務など行った。
大阪市の人事部の素晴らしいのは、この制度に対して労働組合と交渉を行い、昇給及び勤勉手当に反映させた事である。
普通は抵抗にあい、厳しいのに有難い