よつば🍀です。
訪問いただきありがとうございます。
昨日、社労士同期生との定例の勉強会に参加しました。
今回のテーマはコーチング。
私が現在取り組んでいる人事部での部内勉強会でも取り上げたいテーマの1つであり、その意味でも、今回の研修はとても学びの深いものとなりました。
コーチングと似たような言葉で、ティーチング、カウンセリング、コンサルティングなどがあります。
いずれも重なる部分がありますが、コーチングは、ティーチングやコンサルティングのように相手に答えを与えることはせず、また、カウンセリングやコンサルティングのように問題の解決を目指すものではない、という点で違いがあります。
すなわち、夢や目的といった達成したい事柄がある人に対して、あくまで自分自身の気付きに重きを置いて目標達成をサポートするのがコーチングになります。
研修のスタイルは、講義はそこそこで、セッションが中心です。
二人でペアを組み、対話の実践を通じて、コーチングが機能するための4つのポイントを学びました。
1つは、オートクライン（自己発見、自己動機づけ）です。
人は、対話を通じて、自分が話した言葉を自分自身で聞くことにより、自分が考えていたことに気づくことがあります。
コーチングはこの自己発見、自己動機づけをとても重視します。
2つは、質問することです。質問には、クローズド・クエスチョンとオープン・クエスチョンがあります。
例えば、同じ趣旨の質問でも、「宿題は終わったの？」とYES/NOで返事を求めると、暗にまだ終わってないだろうというネガティブなメッセージを送ることになりますが、「宿題の進み具合はどんな感じ？」と5W1Hで聞くと、ソフトになりますし、会話に広がりが生まれます。
3つは、ペーシングです。
ペーシングは、相づちを打つ、共感する、目線を合わせるなど、非言語的なものも含めた伝達によって、安心感を醸成するスキルです。
上司に相談する場面をイメージしてください。上司がずっと腕組みをして、目線を合わせず、無表情で聞いていたら、怖くて不安になりますよね
最後は、承認です。
信頼関係を構築する上で、承認を伝えることは最も大切なことです。
承認には、行為、成果、成長、存在の承認があり、どれも大切ですが、声掛け、挨拶、名前を呼ぶ、意見を聞くなど、相手の存在を認める存在の承認がすべての基本になります。
このようなテーマで多くのセッションを行いました。
私は考えが纏まらない状態で話しをすることが苦手なのですが、今回、ペアになって頂いた方との対話の中で、自分と異なる観点で質問を受け、それに答えるプロセスを通じて、新しい気づき、発見を感じることができました
社労士は人を扱う仕事です。
ハラスメント相談のほとんどは、人間関係のこじれから来ています。
信頼関係で結ばれた強いチームを作るためには、法律知識や人事評価制度だけでは限界があり、今回の研修を通じて、コミュニケーションスキルを高める必要性を改めて認識しました。
本日もお立ち寄りいただきありがとうございました。