主席探究員 テラポンです。

今日もよろしくお願いします。

 

「自分がマネジャーしててもいいのかなー・・・」

「もしもの時に部下がついてこなかったらどうしよう・・・」

「部下は自分のことをどう思っているのかな・・・」

 

何気ないことをきっかけとして、ふと猛烈な不安や恐れに襲われたりすることがあります。

 

おそらくは、タイプ的に躁鬱タイプの人ではないでしょうか。

自分もそのタイプです。

 

そんなことを考えだすと、そのようなフィルターのメガネがおりてきて、負の感情サイクルにはまっていきます。

 

それは、自分の心が生み出した幻想に過ぎないのですが・・・

 

そして、それが起きるのは、変化が起きそうな時が多いのです。

現状を維持しようとする力かもしれませんね。

 

そんな時の対処方法を1つ。

 

怒りや恐れなどは二次感情と言われていて、実はもっと細かい感情の動きがあった結果として、発生します。

 

その細かい感情をみていきます。

 

例えば、漠然として不安の中には、

 

自己否定

自己蔑視

他責感

逃避感

安心

 

などなど、たくさんの感情が見えてきます。

 

それについて、「ああ、そんな感情が起きてたのか」

 

と感じて、味わってみます。

 

あまり浸り切らないようにして、あとはイメージの箱の中に「ありがとう」というイメージを与えながら入れていきましょう。

 

服を箱の中にしまっていく感じですね。

 

できれば、「良いエネルギーになって帰ってきてね」というイメージも添えると、なおよいでしょう。

 

 

やってみるとわかりますが、箱にしまうたびに、元気になり、スッキリしていきます。

 

慣れてくると、処理しておかないと、なんだか気持ち悪くなってきます。

 

時間にして、1分程度しかかからないでしょう。

 

そのあと、世界の見え方は変わるはずです。

 

なるべく細かい感情のラベルづけができたらいいですね。

 

 

悶々とするよりも、ぜひ試してみてください。

 

参考になれば幸いです。

 

今日もありがとうございました。

 

<しつもん>

・あなたの不安の良い面はどこですか?

 

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主席探究員 テラポンです。

今日もよろしくお願いします。

 

最近、本田晃一さんの記事に反応する率が高いです・・・

 

さすが、幸せの帝王学、といわれているだけに、マネジメントの機微を鷲掴みするメッセージが多いのですね。

 

無論、迷える大衆向けに砕けて書かれているのですが、簡単なようでとても抽象性が高い本質にさらりと触れている気がします。

 

 

さて、今日の記事は、いかに依怙贔屓される側になるか?

 

ということです。

 

露骨な依怙贔屓、特に利害がくっきり立って、賛成派と反対派がわかれるような依怙贔屓はエネルギーの滞留を産む可能性があるのでおすすめはできません。

 

でも、物事がなにかと円滑に進む程度の依怙贔屓はあるのは仕方ないかと思います。人間だもの・・・

 

そして、その視点を逆に使い方を変えれば、関係性を改善することにも使える、と思いました。

 

記事はこちら

 


 

ポイントはこちら

ほんで小学校に上がったら

「ねーねー、先生の良いところってどんなところ?」

って、たくさん聞いてみようと思う。


すると人は無意識に、その人の良いところ探しをする習慣を作るから。

良いところがたくさん見つかるとさ、その人を好きになってくるじゃん。

 
人は好きになってくれる人を好きになるしさ。

 

「良いところはどこ?」

 

という問いを立てて、良いところを探せば、良いところが目につくようになります。

 

人間のフィルターを逆利用したわけですね。

 

逆にいえば、減点方式が職場の環境ならば、「悪いところ」探しになっていくでしょう。

 

良いところを見つける、という視点で関係性を回していけば、自然と相手に対する関わり方もポジティブな視点になってくるでしょう。

 

そうすると・・・

 

自然と関係性が改善する、というわけですね。

 

ソリューションフォーカスに「プラスの色眼鏡をかける」ということがありますが、まさにそれです。

 

でも、「そうしようと思った」だけでは、なかなかメガネはかけ変わりません。

 

見つけたら、メモしていく

 

ことで、メモするごとに、その人のイメージがよくなっていくことを実感でき、さらによくなるでしょう。

 

もっと加速するならば、見つけたら本人に、

 

●●さんのこんなところ、素晴らしい才能だと思うよ

●●さんのこんなところ、素晴らしい考え方だと思うよ

 

などと口にすれば、なおさら関係性は加速度的に良くなるでしょう。

 

結局は、

 

好きなったら、好かれやすい

 

ということなんだと思います。

 

部下に対する愚痴を垂れ流すぐらいなら、何万倍も良いのではないでしょうか?

 

まずは時間を決めてもいいです。

一日1時間、特に忙しい時を「良いところ探しタイム」として、良く観察してみることから。

多少こじつけでもいいのです。

 

世界は解釈でできているなら、良い解釈をしましょう。

 

参考になれば幸いです。

 

今日もありがとうございました。

 

<しつもん>

・なにがあなたを好きにさせますか?

 

 

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主席探究員 テラポンです。

今日もよろしくお願いします。

 

個人的に様々な読書法を試してみました。

 

目を鍛える系の速読術しかり

 

フォトリーディングしかり

 

マインドマップしかり

 

どれも良さはあり、なにかしらの知の恩恵をうけることはできるのですが、最近はこの読書法が良いなと思っています。

 

そして、どちらかというとKindle本が向いています。

 

やり方はこうです。

 

1.本を読むとき、これは!という部分に線を引く

 

どのくらい線を引いてもいいのですが、数が多すぎると、その本との対話時間を大きくなるので、なかなかしんどいかもしれません

 

2.読了後、その線を引いた箇所をスマホのメモやEvernoteなどに転記する

 

その際、Kindle本なら、Kindleハイライトから転記できるから便利

 

3.その抜き取った部分に対して、自分の考えや思い、気づきなどを書き込んでいく

 

この部分がとても大事です。その一文に対して、どれだけ考えられるか、対話できるか。疑問や質問で終わってもいいでしょう。

一文とじっくり戯れることに意義があります。

 

4.最後に、総括としてのまとめをする。

 

3で書いたコメントをまとめ直す感じでもいいし、所感でもよく、本を自分用にリライトしていくことが大事になります。

 

 

仕事が忙しくて、本を読む時間なんてない!

 

という方にはなおさらおすすめです。

 

本という、ある一定の塊をもったものがベストであるとは思いますが、ネット上の記事やニュースなど、これはという一文はたくさんあふれています。

 

それを転記して、同じように隙間時間で考察する、というのも大いにありではないでしょうか。

 

トイレに座る数分もあれば、一文へのコメントぐらいできるはずです。

 

一文と向き合った数だけ、対話があります。

 

それがコツコツとですが、必ず血肉になっていくでしょう。

 

マネジャーだからこその読書法だと思っています。

 

情報社会だからこそ、自分にとって珠玉の一文をとらえ、じっくり味わう。

 

そのために有効な読書法だと思います。

 

しかも、スマホ時代ならではかなと・・・

 

積ん読するぐらいなら、パラパラめくって一文を掴み、それを考察することに時間を投じましょう!

 

ぜひぜひ、参考にしてください。

不明点はメッセージやコメントください。

 

今日もありがとうございました。

 

<しつもん>

・あなたの中の読書の定義は?

 

 

 

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主席探究員 テラポンです。

今日もよろしくお願いします。

 

先日、とあるデザイナー夫婦とお食事会をすることがありました。

 

その二人は、性格・・・というか振る舞いが真逆で、心屋さんのお話している前者後者理論がまさにハマる夫婦だったのです。

 

前者後者については、こちらがとてもわかりやすく書いてくださっています。

 

そこから抜粋すると、こんなタイプ分けですね、

■タイプA(前者)
マルチタイプ、空気読める、察するのが得意、そつがない、変化球、罪悪感たっぷり、悪意がある、ダメだしする方、怒る人、フォローする側、深読みし過ぎ・・・

■タイプB(後者)
得意分野偏りタイプ、空気読めない、察しない、むらがある、ストレート、罪悪感が薄い、悪意がない、ダメだしされる方、怒られる人、フォローされる側、真に受ける、・・・

これに、前者になりたい後者や後者になりたい前者がいるので、混沌としている・・・

 

という見立てなのですね。

 

世界を真っ二つに!

 

という大胆な見立てなので、あくまで参考でいいと思います。

 

ただ、この見立てで見ていると・・・たしかに、部下なども、このどちらかに当てはまることが多く、本人理解の参考にもなりえます。

 

で、話を戻すと、デザイナー夫婦の旦那さんの方がまさに「後者」で奥さんが「前者」という状態でした。

 

そういう意味ではバランスが取れている、わけなのですが・・・

 

 

奥さんからみると、旦那さんがだらしない、抜けた存在に見えるらしく・・・

 

しかし、天才性も発揮するから尊敬もしている、そのような感じでした。

 

 

問題は、その違いを「どうにもならない違い」だと思っていない、ことなのでした。

特に前者からみた後者に対して、ですね。奥さんからみた旦那さんです。

 

 

このタイプ分けで大事なことは、「違うことを受け入れる」、ということだと考えています。

 

つまり、前者を後者に、後者を前者に近づけようとすることは、余計なエネルギーをお互いに奪い合うことになり、生産的でも、幸せにもつながらない、ということです、

 

これができると、関係性の間に平和なエネルギーの循環が起き始めます。

 

「この人はこの人だから」

 

という健全な諦めの上で、「自分にできることをやる」ということが大事なのですね。

 

往々にして後者が前者が育てます。

 

受け入れることができれば、後者を助けていくことで、前者が自分が考えなかったようなことができるようになるのですね・・・

 

 

まずは、「違うことを受け入れる」ということを意識してみてください。

そうするだけで、現実の見え方が変わるはずです。

もしも、関係性が難しいパートナーがいれば、なおさらその視点で見て見ましょう・・・

 

幸せの循環にも繋がりますね。

 

参考になれば幸いです。

 

今日もありがとうございました。

 

<しつもん>

・あなたが自分の中で認められないことはなに?

 

 

 

 

 

 

 

 

主席探究員 テラポンです。

今日もよろしくお願いします。

 

幸せを循環させる・・・という観点で、では、どうすれば幸せを広げることができるのだろう?

 

そんな観点を持っていたら、まさにそれの答えの1つになるかのような記事がありましたので、シェアしたいと思います。

 

この視点は・・・特にマネジャーに必要だと思うのですね。

 


 

まず最初にしびれました。

 

人のお役に立つには

人の気持ちが分かること。

 

当たり前のようだけど・・・究極的に難しいことですね。

人の気持ちはその人にしかわかりません。下手すると本人にもわかりません。

 

わからないものが、わかるようになること。わかると言えるほどまでに近づくということかもしれません。

 

では、そのために

 

 人の気持ちを知っていくには

 一時的にでも、自発的に
 

 ・雑用

 ・掃除

 ・人が嫌がること

 ・人のお世話
 

 を徹底して行って

 「自分」を捨てていくこと。

つまり、謙虚になる、そして、そのための行動をする必要がある、ということだと思います。

 

今までなにもしてなかったマネジャーがコピーを引き受けたり、掃除をし始めたら、場は緊張してしまうかもしれません 笑

 

まず、自分を謙虚にして、できることから初めていきましょう。

 

特に「人のお世話」というところは、部下を観るという観点からも実践しやすいのではないでしょうか?

 

間違っても、お節介や先回りしてあれこれ指示することではありませんよね。

 

困っていることはなにか?

悶々としていれば、心を聞いてあげるだけでも十分でしょう。

 

まずは、

 

「自分ができること、人が躊躇すること、はないか?」

 

ということが大事ではないでしょうか?

 

そうしていくことで、人のお役に立てそうなことが見えてくるでしょう。

 

部下だけでなく、上司、同僚かもしれません。お役に立てるのは。

 

もちろん、お客様かもしれません。

 

いつもの自分のメガネを外すことで、見えてくることがあるのだろうと思います。

 

それはなんでしょうか?

 

ぜひ、実践し、探してみてください。

 

幸せ作りの第一歩、というところでしょうか。

 

参考になれば、幸いです。

 

今日もありがとうございました。

 

<しつもん>

・会社で人が嫌がる仕事ってなに?

 

 

 

 

 

 

主席探究員 テラポンです。

今日もよろしくお願いします。

 

昨日、マネジメントの定義を変えてみよう!

 

という記事を書きました・・・
 
それから悶々と定義を考えていたのです。
 
考えれば考えるほど・・・「成果を出す・人を育てる」というミドルマネジャーの役割の定義について違和感を強く見出したのでした。
 
違和感を持ちながら、このような稚拙な記事をずっと書き続けていたことに改めて気づきました・・・
つまり、嘘をつきながら、仕事をしていたようなものです・・・
みなさんには大変申し訳ないと思っております・・・
 
それゆえ、もっと突き詰めたいと思います。
 
マネジャー=「成果を出す・人を育てる」
 
それって、すごく狭い定義ですよね?
会社目線で、会社から求められたものでしかないですよね?
 
もちろん、会社から求められ、役職を与えられているので、当たり前といえば当たり前なのですが・・・
 
どうもしっくりきません。
 
そんな時に、我がマネジメントのバイブルのある一節に出会いました。
 
 
人間の究極の幸せは、人に愛されること、人にほめられること、人の役に立つこと、人から必要とされることの4つです。働くことによって愛以外の3つの幸せは得られるのです。彼らが働こうとするのは、社会で必要とされて、本当の幸せを求める人間の証なのです
この時、私の中でなにかが化学反応を起こしました。
 
佐々木さんのいうように、『人にほめられること、人の役に立つこと、人から必要とされること』ということは、仕事を通じて実現することができる。
 
マネジャーとは、「成果を出す・人を育てる」ことで、そこに関わる部下、同僚、上司などあらゆるステークホルダーを幸せにするためのハブ機能として、触媒機能として、時には負荷機能としての役割があるのではないか?
 
もっと言えば、幸せが連鎖し、循環させるためにあるのではないか?
 
マネジャーの役割とは、「一人一人の幸せを循環させる仕事」という定義がグッと肚に落ちてきたのでした。
 
なので、仕事をする際の基準としても「幸せの循環につながるか?」が、なにをするにも大前提の基準になります。
 
自分の会社目線で、取引先に高圧的な態度をとることが、皆の幸せに繋がるか?
 
部下の雑な仕事について、叱らずに自分で手直しすることが、部下の幸せに繋がるか?
 
上司の意見に違和感を感じながらも、イエスマンとして従うことが会社と上司の幸せに繋がるか?
 
そのように考える必要があると思っています。
 
働き方改革も単なる生産性向上ではなく、幸せ循環の加速でなければならない。
 
 
パートナーにこの定義を伝えた際に、こんな疑問を投げられました。
 
「それって、別にミドルマネジャーだけの定義ではないんじゃ?」
 
たしかにそうです。
 
皆が幸せにしあうべきだと思います。
 
しかし、ミドルマネジャーは、ミドル・中間ということで、まさに循環するうえでの要のポジションと言えます。
 
だからこそ、より意識することで、最大限に循環を巡らすことができるのではないでしょうか?
 
まだまだ、定義として深めていく必要があると思います。
 
しかし、これからの記事は、「幸せ循環に貢献できるか?」という基準で書いていきたいと思います。
 
これからもどうぞお付き合いください。
 
そして、なにかコメント、メッセージありましたら、ぜひお願いします。
探究を深めていきます。
 
今日もありがとうございました。
 
<しつもん>
・幸せとはなに?
 
 
 
 
 
 
 
 

主席探究員 テラポンです。

今日もよろしくお願いします。

 

マネジメントとはなんでしょうか?

 

ご自分の中で、どんな定義をされていますか?

 

・・・

 

色々な定義があると思います。

 

ベーシックなものは、「成果を出すこと・人を育てること」でしょうか。

 

それはそれで良い定義だと思うのですが、こちらの記事を読んで、もっと良い定義はないだろうか?

 

と考えています。

 


 

「養ってくために働く」

とか

「生活のために働く」

とか

「老後のために働く」

とかとかとか


もちろん大事な考え方かもしれないけど、根底が不安ベース。

 

なんのために働くのか?

 

と問うた時に、よく出てくることですが、たしかに「痛みからの回避」のような定義であり、これではエネルギーが湧く感じがありませんね。

 

しかし、こんな定義だったら?

 

例えば

「愛してるから働く」

とか

「生活を楽しくするために働く」

とか

「これからも喜びの追求をするために働く」

とかとかとか


根底を愛情ベースに変えていくと、発言と現実も変わるよー。

 

なるほど・・・こちらは「快楽の追求」ともいえるのかもしれませんが、それでも不安ベースよりはエネルギーが確実に湧いてきそうですね。

 

では、「成果を生み出すこと・人を育てること」のベースを変えてみるとなにがあるでしょうか?

 

たとえば、

 

社会に価値を提供すること・喜ばれる人を生み出すこと

 

社会と会社に貢献すること・社会から愛される人を育む

 

社会を豊かで幸せにすること・それを支える人を共に創る

 

色々とあると思いますが、成果を生み出す、よりは元気が出てきます。

 

まだ、パッとの思いつきなので、熟慮したいと思いますが、ぜひ、ご自分の身の回りの定義も「不安」から「愛」ベースでの定義に変えてみてはどうでしょうか?

 

言葉遊びでは?

 

と思われるかもしれませんが、定義が変われば、見え方が全く変わってきますよ。

 

トラブルは不安にとっては敵ですが、愛からみれば必要なイベントになります。

 

ぜひ、身の回りの定義から見直してみてください。

 

今日もありがとうございました。

 

<しつもん>

・あなたにとって、仕事とはなんですか?

 

主席探究員 テラポンです。

今日もよろしくお願いします。

 

最近、人の話を伺っていて、「そもそもの事実はなんだっけ?」と思う機会がよくあります。

 

たとえば、

 

 

上司に仕事を頼まれた。

 

しかし、その時の物言いが冷たく、厳しく、

 

「これこれを、いつまでによろしく」

 

と言っただけで、書類を置いて去って言った。

 

もっと温かいやりとりがあってもいいのに・・・

 

 

というような事例があったとします。

 

さて、事実はなんでしょうか?

 

・上司に仕事を頼まれたこと

 

・頼まれる際に「これこれを、いつまでによろしく」と言われたこと

 

・書類が置かれたこと

 

だけですよね。

 

あとは、「そう思った」レベルの話です。

 

しかし・・・「そう思った」ところにフォーカスを当て、悩み、エネルギーを消費するのが人間です・。

 

そのエネルギーを頼まれた仕事に向ければいいのに・・・

 

「上司にこんなことされた!」と周りの人に言いふらしてみたり

 

「上司は、私のこと嫌いなんだ・・・」と悩んでみたりして

 

現実をこじらせることになります。

 

事実と「そう思った」を分けてみること

 

「そう思った」ことはきっぱりと切り離してみること

 

が大事になります。

 

そうすることで、余計なことにエネルギーを消費しなくて済むでしょう。

 

 

案外に使える視点だと思います。

 

ぜひ、参考にされてください。

 

今日もありがとうございました。

 

<しつもん>

・今、目の前にある事実とはなに?

 

 

 

 

 

 


主席探究員 テラポンです。
今日もよろしくお願いします。

全てのマネジメントの基礎は人同士の関係性にあると考えています。

とはいえ、「人間だもの」

どうにも合わない人や、つい感情的ややりとりになってうまく関係性を構築できない人っていますよね?

そんな時に、とても参考になる記事だったので紹介します。




要はあくまで自分のことを語り、相手のことは語らないことが大事、ということですね。

相手のことにちょっかいを出そうとすることで、関係性に壁ができます。

もしも相手が自分のことにちょっかいを出してきたら?

相手がそういう気持ちなのだ、感情なのだ、とそう思う背景を理解し、労う気持ちを持つこと。



なるほど、という感じがしませんか?

特に上司や部下の関係で、留意しておくだけでも相当に違う視点だと思います。

育成と称して、部下にちょっかいを出そうとしますし、上司からちょっかいを出されるとムッとする。

それはお互いに相手を直接を変えようとしているからとも言えますね。

『理解してから、理解される』

関係性を構築する上でのキーワードではないでしょうか。


ぜひ、参考にされてください。

今日もありがとうございました。

〈しつもん〉
人間関係がうまくいってない時、自分の中になにが起きているのですか?





主席探究員 テラポンです。

今日もよろしくお願いします。

 

部下がやる気になってくれない・・・

 

重要なテーマなのに、皆にやる気が感じられない・・・

 

そんなことって、マネジャーの永遠の悩みではないでしょうか?

 

この本を読んでいて、シンプルだけど、処方箋になりえると思ったのでシェアします。

 

 

 

ファシリテーターの第一人者同士の対話といった構成になっています。

 

その中にこんな一文があります。

 

人は参加しないものには納得しません。

納得すれば決意して行動しようとします。

 

まさに・・・この言葉にやる気が出ない理由が明確に記されていますね・・・

 

つまりどういうことでしょう?

 

参加するとはどういうことでしょうか?

 

それは、まず参加すべきことについて、背景などを理解しているかどうか、つまり、そのコトと自分自身の間で関係性を作ることができているかどうか?

 

だということですね。

 

つまりあるプロジェクトがあるならば、参加者の中で背景と意義を話し合い、納得するまで会話し、その上でスタートさせる必要がある、ということですね。

 

しかし・・・

 

「そんなまどろっこしくやってられるか!仕事なんだから、与えられたら自分で考え行動するのが当たり前だ!」

 

という声も聞こえてきます。

 

そして、その通りにしたらプロジェクトが回数を重ねる度に寒くなっていく。

 

そのような状態になるでしょう。

 

けして、プロジェクトを始めることが目的ではなく、結果を出すことが目的だったはずなのに、気がつくと、プロジェクトの運営が目的になる・・・

 

せめて、コアメンバーだけでも、会話をし、納得感を持っていただくことが大事だと思います。

 

そうしないと、なにも成果を生み出さないプロジェクトになってしまうでしょう。

 

目の前ではなく未来の損得をみれば、どうすべきかは一目瞭然ですよね・・・

 

参考になれば幸いです。

 

今日もありがとうございました。

 

<しつもん>

・あなたはどうすれば納得しますか?