vol.o214
勤務態度が悪いという理由で
解雇は可能か？
組織を乱す社員がいると同僚や
上司が大変な思いをするわけです
つまり、それは
組織運営上の大きな問題です
当人を注意することで改善
されればいいのですが・・
そうでない場合、会社としても
対応に苦慮するわけです
もちろん、
言うことを聞かないということで、
ほっと置くわけにもいきません
そもそも問題社員は
・発言や態度で職場を混乱させる
・上司の指示に従わなない
・周りの社員のモチベーションを
低下させる
・お客様とトラブルを起こす
など多くの自己中心的な行動が
みられます
こんな場合、
会社としては感情的にならずに
冷静な対処が求められます
まずは、自社の就業規則の
服務規程等を確認し、
「どこが規則に抵触しているのか？」を
明確にする必要があります
また、判例など法的にどう取り
扱われるかを確認する必要でしょう
つまりは、
労働契約上のどの点に問題があり、
義務違反になるかを判断する必要
があります。
たとえば、
「協調性不足というケース」の
場合
そもそも
それを示す明確な「証拠」が
必要になってきます
そのためには、
協調性不足を感じた発言や
行動などをこまめに記録を
採るのです
割と誤解がおおいのですが、
必ずしも横領等など重大な
理由がなければ解雇できない
わけではありません
いくら注意しても改善され
なければ解雇が有効になる
ケースもあるのです
では、それを示す以下の裁判を
みてみましょう
【三菱電機エンジニアリング事件
神戸地裁 平成２１年１月３０日】
・社員は上司の指示に従わず、
上司を誹謗するメールを送り
つけた
・長時間離席をしたり、
業務上の納期を無視
・業務と関係ないウェブページの
閲覧を繰り返していた
会社は数回、書面による注意、
指導を実施
それでも改善されず、出勤停止の
懲戒処分を２回実施
それでも改善されなかったので、
会社は解雇を実施
社員はこれは不当解雇である
と主張し、裁判を起こしました
結果、
裁判所は以下の判断をしました
・解雇は有効（会社側の勝訴）
となりました
ポイントは、
・会社はこの社員との労働契約を
維持することはできない
・会社が解雇する理由には、合理性
がある
と判断されたからです
社員が起こす問題は様々ですが、
単発的な問題はその都度解決を
図ればいいわけです
しかし、
何度も繰り返す問題の発言や
行動に対しては
・問題を正確に「ありのまま」記録
・まずは、口頭注意を行う
・次に、書面による注意改善指導を
行う
といった手順を踏むことが大事です
そして、次に
「懲戒処分」
「退職勧奨」
「懲戒解雇」
と段階的に処分していく形に
なっていくわけです
なお、注意すべきは、
問題言動・行動を繰り返す
社員への対応には
ある程度期間が必要です
裁判への発展も視野に入れつつ
不当解雇を主張されないための
証拠等の積み上げが必要です
そして、段階的な対応を実施
していくことになります
やむを得ない解雇として
意味づけることが重要です
もちろん、
解雇を進めているわけでは
ありません
会社は、時に会社組織の秩序を
守るために断固たる覚悟と対応
も必要だということです
でなければ、
他の真面目に働いている社員や
会社を守ることができません
まずは、
就業規則等の服務・懲戒規定を
確認してくださいね