きょう、送信ー！
*このエントリは、ブログペットの「みみた」が書きました。
仕事の方は、36協定届の作成・提出依頼が来ました。
もうそんな時期が近づいてきてるんですね～。
もちろん、提出時期が決まっているわけではありませんが、
有効期間が1年で更新が必要ですので、
だいたい4月1日から翌年の3月31日までの有効期間で、
協定を4/1前に締結して、事前に所轄の労働基準監督署に
届出を済ませておくのが、一般的な取り扱いとなっています。
（みょみょは重度の花粉症
なので、
36協定=花粉というイメージが・・・
）
前回の続きですが、具体的な労働契約法の中身に
入っていきます。
【労働契約の原則】
労働契約法において、労働契約の基本的な理念、
労働契約に共通する原則が明確となりました。
①労使対等の原則
②均衡考慮の原則
③仕事と生活の調和への配慮への原則
④信義誠実の原則
⑤権利濫用の禁止の原則
【労働契約の内容の理解の促進】
基本的に労働契約は、使用者と労働者の合意により成立する
「諾成契約」ですが、労働者が契約内容をきちんと理解しないまま
労働契約を締結、変更し、後に個別労働関係紛争に
発展することが多々ありました。
そのため、労働基準法第15条1項により、
一定事項につき、労働条件についての明示が義務付けられていますが、
（一部事項においては、書面での明示義務も有り）
「労働者の理解を深めるため」、15条1項より広い範囲での
労働条件の明示と、できるかぎり書面での確認をすることが
規定されています。
続く・・・。
仕事の方は、大きな仕事が一段落して、ホッ
と一安心です・・・。
スポットで、就業規則の見直しと定年後の再雇用を中心とした、
規程作成の仕事が入りました
この仕事を、新しいパートナー
におまかせすることに・・・。
（新しいパートナーは規程作りが今回が初めて）
クライアントさんは、新しい就業規則と再雇用についての
社員さん向け説明会も計画しています。
新しいパートナーを全力でフォローしていきます
3月1日より、「労働契約法」という新しい法律が施行されます。
まず初めに、この法律の法制定の趣旨についてご説明します。
近年、個別労働関係紛争が増加の一途をたどっています。
最低労働基準については、労働基準法で規定されていますが、
個別労働関係紛争を解決するための、
労働契約に関する民事的ルールについては、
民法と個別の法律に部分的に規定されているのみで、
体系的な成分法は今まで存在せず、
個別労働関係紛争が生じた場合には、
判例法理に当てはめて判断することが、一般的となっていました。
このような中、労働契約に関する民事的なルールの必要性が高まり、
労働契約法が成立するに至ったのです
続く・・・。