こんばんわ
今日は少し遠方のお客様のところへ訪問してきました。
毎月1回は行っていますが、今日は現場のご担当者様にお時間を頂いてお話しさせて頂きました。
今の仕事の様子、今後の見込み、そしてスタッフへの要望など、ヒヤリングを中心に色々と伺いました。
その中でありがたかったのが、弊社のあるスタッフの評価が抜群に高かったことです。
仕事の処理スピード、正確性など、社員以上の能力だというような評価をして頂きました。
その仕事は割と専門性があり、誰でもできるような業務ではありません。
とは言えそのスタッフも最初から経験があった訳でもなく、どこにでもいそうな普通の女の子でした。
が、今では断トツの評価を得るまでに。
正社員も派遣も分け隔てなく教育し仕事を任せてくれる企業様と、頑張ってその期待に応えてスキルアップしてくれたスタッフに感謝です。
さて前回の「派遣労働者の雇用の安定化を図る為に必要な措置①②」の続きを書いていきます。
③派遣元事業主は、労働者派遣契約の締結に当たって、派遣先の責に帰すべき事由により労働者派遣契約の契約期間が満了する前に労働者派遣契約の解除が行われる場合には、派遣先は派遣労働者の新たな就業機会の確保を図ることが必要です。
これができないときには、少なくとも当該派遣契約の解除に伴い当該派遣元事業主が当該労働者派遣に係る派遣労働者を休業させる等を余儀なくさせられることにより生ずる損害である休業手当、解雇予告手当等に相当する額以上の額について損害の賠償を行うことを定めるよう求めることが必要です。
④派遣元事業主は、労働者派遣契約の契約期間が満了する前に派遣労働者の責に帰すべき事由以外で労働者派遣契約の解除が行われた場合には、当該派遣先と連携して、その関連会社での就業のあっせんを受けること、当該派遣元において他の派遣先を確保すること等により、派遣労働者の新たな就業機会の確保を図ることが必要です。
また派遣元事業主は当該派遣契約の解除に当たって、新たな就業機会の確保ができない場合は、まず休業などを行い、派遣労働者の雇用の維持を図るとともに、休業手当の支払いなどの労働基準法に基づく責任を果たすことが必要です。
さらにやむを得ずこれらができない場合に、派遣労働者を解雇しようとするときであっても、労働契約法を遵守する事はもとより、派遣労働者に対する解雇予告、解雇予告手当の支払いなどの労働基準法に基づく責任を果たすことが必要です。
今回も最後までお読み頂きまして
ありがとうございましたm(_ _)m
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