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＜12月9日(土) 7:30提供：シェアしたくなる法律相談所＞
大企業では、社員に対し様々な福利厚生が用意されています。その内容は住居や保険、保養所・寮・クラブ活動など、多岐に亘ります。
一方、中小企業は費用を福利厚生にかけることが難しいため、内容はどうしても限られてしまいます。零細企業になると「まったく用意されていない」というケースもあります。
そのような企業に勤務する者にとっては、非常に納得のいかない事態。そもそも「福利厚生がまったくない」のは許されるのでしょうか？
法律事務所あすかの冨本和男弁護士に見解をお伺いしました。
■「福利厚生がまったくない」のは許される？
「結論からいうと、法律で義務づけられている福利厚生もないというのは許されません。福利厚生とは、事業主が労働者のために提供する給料以外のサービスのことをいいます。
福利厚生には、雇用保険制度への加入など事業者に法律上の義務がある法定福利厚生と、食堂や社員寮の充実といった事業者に法律上の義務がない法定外福利厚生があります。
法定福利厚生については、事業主に法律上の義務があるわけですから、ないというのは許されません」（冨本弁護士）
■法定福利厚生の種類は？
「法定福利厚生には、以下のようなものがあります。
（1）雇用保険制度への加入
雇用保険は、国が失業した労働者に、必要な給付を行ったり、再就職の手助けをしたりするための制度です。
事業主は、1週間の所定労働時間が20時間以上で31日以上の雇用見込みがある人を雇い入れた場合、雇用保険制度に加入し保険料を支払わなければなりません（雇用保険法第5条・6条）。保険料は労働者と事業主の双方が負担します。
（2）労災保険制度への加入
労災保険は、仕事が原因で怪我をしたり、病気にかかったり、死亡したり、あるいは通勤途中で事故にあったりした労働者に対し、国が事業主に代わって補償する制度です。
事業主は、労働者（パートやアルバイトも含みます。）を1人でも雇い入れていれば労災保険制度に加入しなければなりません（労働者災害補償保険法第3条）。保険料は事業主の全額負担です。
（3）健康保険制度への加入
健康保険は、労災以外で怪我をしたり、病気にかかったり、死亡したりしたり、出産したりした、労働者やその家族に対し、国が一定の給付をする制度です。
一定の業種で常時５人以上労働者を雇い入れている場合、事業主は、健康保険制度に加入し保険料を支払わなければなりません（健康保険法第3条第3項）。保険料は、事業主と労働者の折半です。
（4）厚生年金保険制度への加入
厚生年金保険は、労働者が高齢・障害で働けなくなった場合、あるいは労働者が死亡した場合に、労働者やその家族に対し、国が一定の給付をする制度です。
一定の業種で常時５人以上労働者を雇い入れている場合、事業主は、健康保険制度に加入し保険料を支払わなければなりません（厚生年金法第6条第1項）。保険料は、事業主と労働者の折半です」（冨本弁護士）
■法定福利厚生がないとどうなるの？
「法定福利厚生がないことによって、労働者は、本来もらえるはずの保険給付がもらえなくなる場合があります。
この場合、事業主は、労働者から、その分の額を損害として賠償請求されてしまいます」（冨本弁護士）……
就職の際に、給料と同じようにチェックしておきたいのが、福利厚生。
長く働くとなると、ちょっとの違いが大きな違いになります。
人手不足のこの時代、会社も福利厚生をないがしろにできないようになりました。
お互いにWIN-WINになる道を模索したいですね。
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