・65歳まで雇用を延長する３つの方法
＜再雇用＞新たな有期雇用契約を結び、65歳まで更新する
会社 ○賃金水準などを下げやすい
×本人の労働意欲が低下しがち
社員 ○労働日数や時間だどの選択肢が広がる
×賃金、福利厚生などが低下する
＜定年延長＞定年を65歳に引き上げる
会社 ○社員に安心を与えやすい
×再雇用より人件費がかさむ
社員 ○正社員などの地位を維持でき、賃金も再雇用より高いことが多い
×原則65歳以上は働けない
＜定年制廃止＞本人が希望する限り，働き続けられる
会社 ○年齢差別のない制度にできる
×人件費、社員数の管理が難しい
社員 ○安心して働ける
×年功賃金でなければ、長く働いても賃金が上がらないことも
＊制度の特徴は一般論で、個別企業には当てはまらないこともある
60歳の定年後も希望する社員全員の雇用延長を義務づけた「改正高年齢者雇用安定法」（高年法）が施行されて４カ月が過ぎた。
雇用延長について企業にはどんな選択肢と法務リスクがあり、リスクを減らすためにどのような工夫をしているのか。ポイントをまとめた。（編集委員 塩田宏之）
まず、雇用延長の措置を講じないと高年法の義務違反として企業名が公表される可能性がある。
雇用延長の方法としては(1)再雇用(2)定年延長(3)定年制廃止――のどれかを選択しなければならない。
(1)を選んで新たに１年ごとの有期雇用契約を結び、更新していく企業が多い。
従来の継続雇用基準は原則撤廃だが、雇用義務が65歳となる2025年までの経過措置期間中は引き続き適用できる。
例えば東京ガスは労使協定で会社が必要とする者か、具体的・客観的な基準を満たした者と定めており、この規定を残す。
具体的には健康状態に問題がないこと、契約更新時に直近１年間の業績考課が平均以上であることなどを挙げている。
継続雇用基準を残した企業の場合、雇用義務年齢を超えた人が基準に満たなければ雇用を打ち切ることもできる。
ただ従来は雇用拒否に反発した社員が裁判を起こすケースもあった。
今津幸子弁護士は「勤務態度が悪いのに甘い査定をすると、雇用継続への期待を抱かせたとして裁判で会社側が不利になることもある」と指摘する。
定年を過ぎた社員は時間やカネに余裕のある人が多く「裁判がライフワークになりやすい」（今津氏）という。
雇用延長する社員の賃金を積み増すため、中堅社員の賃金カーブの上昇を抑えるといった賃金制度改革に踏み切る場合、処遇が不利になる社員層の反発を招くリスクもある。
労働契約法の規定により、従業員にとって不利益となる就業規則の変更が認められるかどうかは、変更の必要性や労働組合との交渉状況などで判断される。
森倫洋弁護士は「賃金制度を見直す場合は早めに設計して労組と誠実に協議し、十分な周知期間や経過措置期間を設ければ法務リスクは下がる」と話す。
問題の先送りは将来に禍根を残すことになりかねない。
▼改正高年齢者雇用安定法
今年４月施行。60歳の定年後も希望者全員の雇用延長を義務づけている。従来は労使協定で継続雇用の基準を設ければ企業が社員を選別できた。継続雇用の必要な年齢は段階的に引き上げられ、2025年度に65歳となる。
今年４月施行の改正高年齢者雇用安定法への３つの対応策には、それぞれメリット、デメリットがありますから、どのポイントを重視するかを明確にしなければならないでしょう。
年金の支給年齢引き上げも予想されます。
いきいきと働ける職場づくりは、先を見据えた周到な準備が必要ですね。
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