↑厚労省大臣官房参事官（賃金時間担当）本多則恵さんによる職場のパワーハラスメントの定義です。
独立行政法人労働政策研究・研修機構『Business Labor Trend 8月号』より、本多さんの「職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けて」の記事の一部を抜粋して掲載させていただきます。
＜急増するパワハラに関する相談＞
平成23年度のパワハラの相談件数（総合労働相談コーナー）は約4万6000件で、前年度から17％増加しています。
相談の中でもっとも多いのは解雇に関するもので平成23年度は約5万8000件ですが、パワハラはこれに迫る勢いです。
相談事例の一部を紹介すると、「身体的苦痛を与えるもの」としては、段ボールで突然叩かれる、○℃前後の部屋で仕事をさせられるといったものがありました。
また、「精神的苦痛を与えるもの」では、客の前で「バカ、ボケ、カス、人としてなっていない」などと罵られたり、仕事を取上げられて、毎日「辞めてしまえ」と言われるというものがありました。
＜企業も経営上の課題と認識＞
中央労働災害防止協会が対企業を対象に行った調査では、パワハラが企業に対して、社員のメンタルヘルスの悪化や士気の低下、ひいては職場の生産性低下などの損失につながることから、経営上重要な課題であると認識されていることが明らかになっています。
＜職場のパワハラの概念を整理＞
職場のパワーハラスメントの概念を「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での有意性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えるまたは職場環境を悪化させる行為」と整理しました。
これはあくまで、円卓会議という場での概念整理ですから、もちろん法的な拘束力を持つものでもありませんし、ここに該当しなければ問題がないかといえばそういうものでもありません。
＜「職場内での優位性」と「業務の適正な範囲」＞
この概念の中でポイントとなるのは、「職場内での優位性」と「業務の適正な範囲」です。
職場内の優位性について、職務上の地位だけでなく人間関係や専門知識などのさまざまな優位性を背景にして行われる行為も対象として整理しました。（先輩・後輩間や同僚間、部下から上司に対して行われるもの）
個人の受け取り方次第では、業務上必要な指示や注意でも不満に感じることはあると思いますが、これらの行為が業務上の適正な範囲で行われている場合にはパワハラには当たらないということを「業務の適正な範囲」という言葉で整理しています。
＜パワハラの放置した場合のリスク＞
このリスクには大きく分けて、労働災害が発生するリスク、訴訟等で法的責任を問われるリスクの二つがあります。
労災に関しては、昨年12月に仕事のストレス（業務による心理的負荷）が関係した精神障害の労災認定基準が新たに策定されました。
法的リスクについては、いじめをした本人の不法行為が問われるのはもちろん、直接荷担していなくても、いじめを放置した使用者の不法行為責任や安全配慮義務違反が問われ、損害賠償が求められた事例があります。
最後になりましたが、ワーキンググループ報告の最後に載せた言葉をご紹介します。
「すべての社員が家に帰れば自慢の娘であり、息子であり、尊敬されるべきお父さんであり、お母さんだ。
そんな人たちを職場のハラスメントなんかでうつに至らしめたり苦しめたりしていいわけがないだろう」
最後にご紹介した言葉は、ヒアリングした時にある企業の役員がおっしゃたそうですが、本当にそうですよね。
パワハラをしたくてしている人はいないでしょう。
パワハラを生む背景というものがあると思います。
それは、過重労働やストレスだったり、その他諸々原因があるはずです。
では、どうしたらいいか。
事業構造や就業形態は簡単に変えられるものではありません。
まずは、職場内のコミュニケーションをよくする、いじめ・嫌がらせはしない、させないという意識の徹底が必要ではないでしょうか。
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るんるん♪語録／8月29日
してはいけないことは、しない。
してはいけないことは、させない。
人として大事なルール。
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