皆さんこんにちは。
組織デザイン研究所の小笠原です。
欧米の伝統的大企業でいま、
人事にアジャイル手法を採り入れる動きが
出てきているとの記事を読みました。
このアジャイル人事について
２部構成でご紹介させていただきます。
そもそも「アジャイル」とは？
こちらをご参照ください↓
https://www.nec-solutioninnovators.co.jp/column/01_agile.html
従来のスタイルが「ウォーターフォール型」
新しいものが「アジャイル型」というわけです。
この考え方を人事・評価制度におきかえるとどうか？
「ウォーターフォール型」における人事
①年次の目標管理制度
②全社共通の評価基準
②相対評価によるランク付け
「アジャイル型」における人事
①リアルタイムのフィードバック
②チームに応じたKPIの設定
③個々人の成果やチームへの貢献度に応じた絶対評価
という感じです。
このアジャイル型人事はどの組織でも
当てはまるかというと、そうではありません。
アジャイル型が成り立つには
下記のような条件が必要だそうです。
①トライ・アンド・エラーが許容される
②短期間で成果を可視化できる
③最大２０人の単位でチームが成り立つ
例えば、弊社には約２０名の
税理士＆コンサルタントが在籍しております。
自由な風土で、やりたいことはやらせてもらえます。
そして失敗大歓迎！ただし復帰してねといった感じです。
目標管理は、上期・下期の半期ごと
目標管理シートでチームごとにKPIを設定しており
それを毎月の会議で共有しています。
組織はマトリクス型です。
縦軸は３つの課で構成、
横軸は５名程度のプロジェクトチームが５つほど。
ということで弊社のような組織では、
アジャイル型は適用できそうですね。
次のブログでは、アジャイル型人事
導入ステップについてご紹介させていただきます。
※「アジャイル人事を導入するには？」はこちらから