このような不合理を回避するために，採用面接で，出産後の勤続の意向，を質問しようと思います。
問題がありますでしょうか。
誤解ありがち度 ４（５段階）
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Ａ 求職者への質問，採否の判断基準，いずれも「男女同様な扱いをする」のであれば適法と言えましょう。
【採用・雇用時の男女差別】
出産後に女性従業員が退職すると，職場として他の従業員にしわ寄せが生じます。
このような不合理を回避するために，採用面接で，出産後の勤続の意向，を質問しようと思います。
問題がありますでしょうか。
求職者への質問，採否の判断基準，いずれも「男女同様な扱いをする」のであれば適法と言えましょう。
採用・雇用の場面で，男女の差別は禁止されています（雇用機会均等法５条）。
正確には「均等な機会を与え（る）」ことが強制されています。
一方，企業側としても，事業による収益活動を効率化すること，従業員間の公平を図ること，は重要です。
そのため，採用・雇用における裁量・自由，ということは尊重されています（三菱樹脂事件）。
結局，採用の場面での質問事項，採否基準の適法性判断の枠組みは次のとおりにまとめられます。
＜採用・雇用の場面での男女差別の適法性判断の枠組み＞
１ 原則→適法（の傾向）
２ 形式的に男女で扱いが異なる→違法（の傾向）
３ 形式的には男女均一だが，実質的に差別がある→個別的合理性の判断による
＜「２ 形式的に男女で扱いが異なる→違法」の例＞（厚労省による解説（ホームページ等）より抜粋）
・女性にだけ出産後の就業継続意思を質問する
・男性にだけ幹部候補となる意欲を聞く
＜「３ 形式的には男女均一だが，実質的に差別がある」の例＞（厚労省による解説（ホームページ等）より抜粋）
・男女で質問内容は同一であるが，男女の一方についてのみ，返答内容を採否の判断要素とする
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