定年について，６５歳に設定を変えなくてはならないのでしょうか。
どのように対応すればよいのでしょうか。
「違法」状態の会社が多いです！注意して下さい。
誤解ありがち度 ４（５段階）
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Ａ 定年を６５歳にしないとすれば，「継続雇用制度」の実施です。
平成２３年４月１日以降も「就業規則で設定」のままだと違法です。
労使協定を締結する，などの対応が必要です！
【高年齢者雇用安定法】
中小企業の経営者です。定年を６５歳以上にするルールは適用されるのでしょうか。
→定年を６５歳以上にする，以外にも「継続雇用制度導入」なども可能です。
高年齢者雇用安定法のルールはちょっと複雑ですので，整理して説明します。
＜事業主の雇用確保義務の具体的内容＞
１ 対象
定年として６５歳未満が設定されている事業主
２ 対応義務
次のいずれか
（１）定年の定めの廃止
（２）定年の引上げ（６５歳以上）
（３）継続雇用制度を実施
３ 実施義務の期限
平成１８年４月１日
高年齢者雇用安定法改正の施工日です。
【継続雇用制度】
継続雇用制度とはどのようなものでしょうか。
→勤務延長制度，再雇用制度，のいずれかです。
多くの会社では，定年年齢の引き上げの負担が重いため，継続雇用制度の導入を選択しています。
＜継続雇用制度の内容＞
次のいずれか
・勤務延長制度
定年になった従業員を退職させず，継続して雇用する制度
・再雇用制度
定年になった従業員を退職させ，改めて雇用する制度
結局，定年を引き上げたのと同じように感じますが，継続雇用制度では，対象者を絞ることができるのが大きな違いです。
【継続雇用制度の対象者】
継続雇用制度は全員が対象ではなくて良いのでしょうか。対象者はどうやって決めることができるのでしょうか。
→全員対象が原則です。しかし労使協定等により，基準を設定することができます。
１ 全員対象
これが原則です。
６５歳までの雇用を確保する，言い換えると，６５歳までは退職させられない，という高年齢者雇用安定法の趣旨そのものです。
２ 労使協定
労使の間で納得・合意すれば，例外的に，「全員対象ではない」という制度も作れます。
なお，労働者側は，労働組合があれば労働組合，ない場合は，労働者の過半数代表ということになっています。
３ 就業規則
現在（平成２３年４月１日以降）は適用されません。
大企業が平成２１年３月３１日まで，中小企業は平成２３年３月３１日までの間は，暫定的に，就業規則での規定が可能でした。
つまり，「労働者側が納得しないため，労使協定が締結できない」というケースでも，事業主側で一方的に設定することが可能でした。
（逆に，あまりに不合理な場合は，「退職規程の適用」が認められないという裁判例も増えつつあります）
しかし，平成２３年４月１日以降は，中小企業も含めて，すべての事業主について，「就業規則に基づく雇用継続制度」という特例は終了します。
【就業規則に基づく雇用継続制度】
雇用継続制度を就業規則で決めてある，という場合はどうしたら良いのでしょうか。
→雇用継続制度を労使協定の中で締結するか，定年の引上げを実施するかのいずれかをしないと違法になります。
就業規則に基づく雇用継続制度，の特例の期限が切れています。
そのままでは違法です。
＜対応策＞
１ 労使協定締結
労使で協議を行い，労使協定を締結するのが１つの方法です。
当然，労働者側が承諾する内容でないと成立しないことになります。
場合によっては，従前の雇用継続制度のままでは労使協定が成立しないかもしれません。
２ 定年の引上げ
元々，雇用継続制度実施以外に，「定年の定めの廃止」「定年の引き上げ」により，高年齢者雇用安定法の要請を満たします。
これらを新たに実施することも可能です。
【定年引き上げ等奨励金】
定年を引き上げるとなると，負担が結構厳しいです。手当等はないのでしょうか。
→一定の場合は，定年引き上げ等奨励金を利用できます。
厚生労働省による，公的な給付金（奨励金）制度が用意されています。
規定の条件を満たせば，この奨励金給付を受けられます。
→定年の引上げや定年の定めの廃止を実施した事業主の方への給付金（厚生労働省）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/e01-3.html
【継続雇用制度の有効性】
継続雇用制度を設定しても無効になることがあるのでしょうか。
→高年齢者雇用安定法の趣旨に反するとして「雇止め」が違法と判断されるケースが増えています。
具体的には，「継続雇用制度」の１種として，「再雇用制度」を導入した場合，「再雇用」の対象を設定した就業規則や労使協定の有効性が否定される例が典型例です。
高年齢者の雇止めについて，解雇権の濫用の理論を流用する（類推適用）裁判例が増えてきています（一例を後掲）。
要は，「再雇用制度」の適用が原則で，「再雇用されずに退職」が例外という考え方です。
ここで，雇止めが有効か無効か，という判断については，解雇権濫用と同じような判断方法が取られます。
【境地地方裁判所 平成２２年１１月２６日（抜粋）】
２ 判断
（１） 本件雇止めについて解雇権濫用の法理が適用又は類推適用されるか（争点（１））について
ア 高年齢者雇用安定法は，定年を６５歳に引き上げ，その効力を事業主と労働者間に当然に及ぼすものではなく，各事業主に努力義務を課すものであること，被告が平成２０年２月１６日に制定した再雇用制度に関する就業規則４１条では，従業員は，６０歳の定年に達した後も，同条の定める継続雇用基準を満たす場合に，原則１年単位で再雇用され，上限年齢（原告の場合は４歳）に至るまでは反復更新が予定されていたこと，原告は平成２０年６月ａ日に６０歳になって定年を迎えたが，上記就業規則の定めに基づき，翌ｂ日付けで平成２１年６月１５日までの間再雇用されたことに照らすと，原告と被告との間で締結された本件再雇用契約が，６４歳までの有期雇用であったと解することはできない。
イ ところで，被告は，就業規則４１条４項が「再雇用に関する労働条件等については，個別に定める労働契約（労働条件通知書）によるものとする。」とし，本件再雇用の契約書１３条で会社の経営上の理由により契約更新が行われない場合を規定していることから，原告が主張するような定年後の継続雇用に対する合理的期待が生じる余地はない旨主張する。
しかし，就業規則４１条１項，４項を素直に読むと，４項のいう「労働条件等」とは，賃金や労働時間等，雇用の継続を前提とした労働条件等を意味するのであって，再雇用契約の更新に関わる条件を意味するわけではないと解される。したがって，上記契約書１３条の規定は，就業規則に違反し，無効である（労働契約法１２条）。
就業規則で，再雇用に関し，一定の基準を満たす者については「再雇用する。」と明記され，期間は１年毎ではあるが同じ基準により反復更新するとされ，その後締結された本件協定でも，就業規則の内容が踏襲されている。そして，現に原告は上記再雇用の基準を満たす者として再雇用されていたのであるから，６４歳に達するまで雇用が継続されるとの合理的期待があったものということができる。
ウ そして，原告が６０歳定年までの間，平成７年４月以降統合前のＢ社及び統合後の被告において期間の定めなく勤務してきたことを併せ考えると，本件再雇用契約の実質は，期間の定めのない雇用契約に類似するものであって，このような雇用契約を使用者が有効に終了させるためには，解雇事由に該当することのほかに，それが解雇権の濫用に当たらないことが必要であると解される。
したがって，本件雇止めには，解雇権濫用法理の類推適用があるとするのが相当である。
（２） 本件雇止めが解雇権を濫用したものといえるか（争点２）について
ア 前記のとおり，本件雇止めについては，解雇権濫用法理の類推適用があると解するのが相当であるところ，被告は，原告の雇止めの理由として，「業績不振のため」を挙げている。
そこで，原告に対する雇止めが解雇権の濫用に当たらないかを判断するに当たっては，本件雇止めが整理解雇の要件を満たすかどうかを検討する必要があるところ，整理解雇については，人員整理の必要性があったか，解雇を回避する努力がなされたか，被解雇者の選定基準に合理性があるか，労働者や労働組合に対する説明・協議が誠実になされたかという点を総合的に考慮して判断するのが相当である。
イ そこで，上の諸点を検討するに，まず，人員整理の必要性については，被告の売上高は，第３７期（平成２０年６月１日～平成２１年５月３１日）を第３６期（平成１９年６月１日～平成２０年５月３１日）と比較すると，約１億２０００万円減少しており，販売費及び一般管理費の削減等で営業損失の拡大はわずかであるが，被告は，百貨店を主要取引先としてマネキンの貸出し等を主力業務とする親会社の子会社として，マネキンの製造，メンテナンス等を業とする会社であり，昨今の百貨店各店の業績からすると，原告を雇止めにした平成２１年６月時点において，被告における今後の売上高の上昇が期待できる見込みに乏しく，人員を削減すべき必要性を認めることができる。
しかしながら，解雇回避努力の点をみると，前記１で認定のとおり，平成２１年６月にされた原告に対する本件雇止めより以前においては，平成２０年１２月に西営業所の契約社員（Ｏ）の雇止め，平成２１年２月に役員及び管理職の賃金カット，東営業所の派遣社員（Ｓ）の契約打切り，原告の雇止めと同じ時期に西営業所の契約社員（Ｆ，Ｅ，Ｈ，Ｇ）をアルバイト又は顧問待遇に変更する措置を実施しているものの，西営業所の契約社員（Ｏ）については主として本人の資質の問題で雇止めにされたものであるし，平成２１年４月には，親会社に移籍する予定とはいえ新規に大学卒を採用している。そして，被告において一時帰休を実施したのは平成２１年７月，希望退職を募集したのは同年１２月であって，こうした経緯からすると，被告において，本件雇止め以前にそれを回避すべき努力義務を尽くしたということはできない。
また，選定基準の合理性の点についても，原告以外の再雇用労働者５人（Ｆ，Ｅ，Ｈ，Ｇ，Ｉ）は，身分がアルバイト等に変更になった者もいるが，再雇用が継続されているのに，原告のみが雇止めになった理由について，被告において，５人が必要な理由を主張しているものの，必ずしも説得力のある理由とはいい難い。
ウ 以上の検討からすると，本件雇止めについて，整理解雇の要件を満たしていると認めることはできず，被告の業績不振を理由とする本件雇止めは，解雇権の濫用に当たり無効である。
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