解雇について制限（解雇権濫用の法理）がある，という昨日の話しの関連質問です。
誤解ありがち度 ３（５段階）
＊＊＊↓説明↑＊＊＊
１ 一般の方でもご存じの方が多い
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Ａ 高年齢者雇用安定法の趣旨に反するとして，定年制度自体が無効とされる例もあります。
さあ，良く分からない説明になっちゃいました。
噛み砕き，が必要です。
「・・・趣旨に反する・・・無効・・・」
というとこに注目！
なんか曖昧な判断で無効というすごい効果が発動されるなぁ。
とお思いでしょう。
でも，条文に書いてるんです。昨日の話しで出た，解雇権濫用の法理です。
【労働基準法１８条の２】解雇は，客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であると認められない場合は，その権利を濫用したものとして，無効とする。
社会通念上相当，とか良く分からないですよね，普通。
実際には，今までの裁判例で「社会通念上相当」の中身はある程度は固まっているのですが（→昨日の話し）
とにかく，解雇権濫用，の中身は曖昧です。
この曖昧な基準をさらに複雑にしますゾ。
高年齢者雇用安定法。
この法律には「～～の場合，雇止めが無効です」とか書いてないです。
この法律は，高年齢者の雇用確保を促進するものです。
具体的には，高年齢者雇用安定法は，６５歳未満の年齢を定年としてる事業主に対し，６５歳までの間の雇用確保の措置を義務付けています。
実は改正により義務がパワーアップしたのです。
話し，戻ります。
具体的な雇用確保措置制度の内容を，労使協定で規定することもできます。
（大企業が平成２１年３月３１日まで，中小企業は平成２３年３月３１日までは就業規則での規定が可能でした）
そうすると，労使協定で，一部の方について，６５歳未満で雇止めをする，ということも可能です。
しかし！！
具体的な高年齢者の雇止めについて，解雇権の濫用の理論を流用する（類推適用）裁判例が増えてきています（末尾引用）。
これ，ちょっと面白いんです。
１つの裁判例があります。
これが別の裁判で証拠として提出します。
ルールではないのですが，裁判官は「別件裁判での判断」を受け入れる傾向にあります。
そうすると同じ判断の判決が新たに作られる可能性があります。
これが連鎖していくと，大部分が１つの解釈に染まってくる。
一般的に「裁判例の主流」とか言いますが，私は「臨界状態」と呼んでいます。
原子核分裂の臨界と同じなんです。原子核分裂という影響を与える状態がすごい速さで連鎖するわけです。
話し，戻ります。
要は，「再雇用制度」の適用が原則で，「再雇用されずに退職」が例外という考え方です。
ここで，雇止めが有効か無効か，という判断については，解雇権濫用と同じような判断方法が取られます。
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【境地地方裁判所 平成２２年１１月２６日（抜粋）】
２ 判断
（１） 本件雇止めについて解雇権濫用の法理が適用又は類推適用されるか（争点（１））について
ア 高年齢者雇用安定法は，定年を６５歳に引き上げ，その効力を事業主と労働者間に当然に及ぼすものではなく，各事業主に努力義務を課すものであること，被告が平成２０年２月１６日に制定した再雇用制度に関する就業規則４１条では，従業員は，６０歳の定年に達した後も，同条の定める継続雇用基準を満たす場合に，原則１年単位で再雇用され，上限年齢（原告の場合は４歳）に至るまでは反復更新が予定されていたこと，原告は平成２０年６月ａ日に６０歳になって定年を迎えたが，上記就業規則の定めに基づき，翌ｂ日付けで平成２１年６月１５日までの間再雇用されたことに照らすと，原告と被告との間で締結された本件再雇用契約が，６４歳までの有期雇用であったと解することはできない。
イ ところで，被告は，就業規則４１条４項が「再雇用に関する労働条件等については，個別に定める労働契約（労働条件通知書）によるものとする。」とし，本件再雇用の契約書１３条で会社の経営上の理由により契約更新が行われない場合を規定していることから，原告が主張するような定年後の継続雇用に対する合理的期待が生じる余地はない旨主張する。
しかし，就業規則４１条１項，４項を素直に読むと，４項のいう「労働条件等」とは，賃金や労働時間等，雇用の継続を前提とした労働条件等を意味するのであって，再雇用契約の更新に関わる条件を意味するわけではないと解される。したがって，上記契約書１３条の規定は，就業規則に違反し，無効である（労働契約法１２条）。
就業規則で，再雇用に関し，一定の基準を満たす者については「再雇用する。」と明記され，期間は１年毎ではあるが同じ基準により反復更新するとされ，その後締結された本件協定でも，就業規則の内容が踏襲されている。そして，現に原告は上記再雇用の基準を満たす者として再雇用されていたのであるから，６４歳に達するまで雇用が継続されるとの合理的期待があったものということができる。
ウ そして，原告が６０歳定年までの間，平成７年４月以降統合前のＢ社及び統合後の被告において期間の定めなく勤務してきたことを併せ考えると，本件再雇用契約の実質は，期間の定めのない雇用契約に類似するものであって，このような雇用契約を使用者が有効に終了させるためには，解雇事由に該当することのほかに，それが解雇権の濫用に当たらないことが必要であると解される。
したがって，本件雇止めには，解雇権濫用法理の類推適用があるとするのが相当である。
（２） 本件雇止めが解雇権を濫用したものといえるか（争点２）について
ア 前記のとおり，本件雇止めについては，解雇権濫用法理の類推適用があると解するのが相当であるところ，被告は，原告の雇止めの理由として，「業績不振のため」を挙げている。
そこで，原告に対する雇止めが解雇権の濫用に当たらないかを判断するに当たっては，本件雇止めが整理解雇の要件を満たすかどうかを検討する必要があるところ，整理解雇については，人員整理の必要性があったか，解雇を回避する努力がなされたか，被解雇者の選定基準に合理性があるか，労働者や労働組合に対する説明・協議が誠実になされたかという点を総合的に考慮して判断するのが相当である。
イ そこで，上の諸点を検討するに，まず，人員整理の必要性については，被告の売上高は，第３７期（平成２０年６月１日～平成２１年５月３１日）を第３６期（平成１９年６月１日～平成２０年５月３１日）と比較すると，約１億２０００万円減少しており，販売費及び一般管理費の削減等で営業損失の拡大はわずかであるが，被告は，百貨店を主要取引先としてマネキンの貸出し等を主力業務とする親会社の子会社として，マネキンの製造，メンテナンス等を業とする会社であり，昨今の百貨店各店の業績からすると，原告を雇止めにした平成２１年６月時点において，被告における今後の売上高の上昇が期待できる見込みに乏しく，人員を削減すべき必要性を認めることができる。
しかしながら，解雇回避努力の点をみると，前記１で認定のとおり，平成２１年６月にされた原告に対する本件雇止めより以前においては，平成２０年１２月に西営業所の契約社員（Ｏ）の雇止め，平成２１年２月に役員及び管理職の賃金カット，東営業所の派遣社員（Ｓ）の契約打切り，原告の雇止めと同じ時期に西営業所の契約社員（Ｆ，Ｅ，Ｈ，Ｇ）をアルバイト又は顧問待遇に変更する措置を実施しているものの，西営業所の契約社員（Ｏ）については主として本人の資質の問題で雇止めにされたものであるし，平成２１年４月には，親会社に移籍する予定とはいえ新規に大学卒を採用している。そして，被告において一時帰休を実施したのは平成２１年７月，希望退職を募集したのは同年１２月であって，こうした経緯からすると，被告において，本件雇止め以前にそれを回避すべき努力義務を尽くしたということはできない。
また，選定基準の合理性の点についても，原告以外の再雇用労働者５人（Ｆ，Ｅ，Ｈ，Ｇ，Ｉ）は，身分がアルバイト等に変更になった者もいるが，再雇用が継続されているのに，原告のみが雇止めになった理由について，被告において，５人が必要な理由を主張しているものの，必ずしも説得力のある理由とはいい難い。
ウ 以上の検討からすると，本件雇止めについて，整理解雇の要件を満たしていると認めることはできず，被告の業績不振を理由とする本件雇止めは，解雇権の濫用に当たり無効である。