ビジョン
バリュー
ミッション・パーパス
ナラティブ
ヒストリー
カルチャー
エコシステム
MVVなんて略語があるとか。ミッションビジョンバリュー。。
どれが何の意味やら
この本はこれらを7つのステップとして、図解し、ことばにもしている
6つの新たな経営資源とその生態系（エコシステム）の7つのステップとして
ビジョン──私たちは将来、どんな景色をつくり出したいか？
バリュー──私たちがこだわりたいことはなにか？
ミッション／パーパス──私たちはなんのために存在しているのか？
ナラティブ──私たちの会社はどこから来て、どこに向かうのか？
私たちは、なぜここにいるのか？
ヒストリー──私たちのいまをつくった原点は、どこにあったのか？
カルチャー──私たちの会社の「らしさ」とはなんだろうか？
エコシステム──私たちの理念を育てるためには、どんな仕組みが必要か？
この絵が似たようなカタカナ言葉の関係を表しているように思う。
こうしてみるとそれぞれ違う。
そういえば、、、
私は十年ほど前、前職で企業理念を作った。
社長にヒアリングを何度もして、少しずつ理念を形作っていった。
この本の理念２．０のようにみんなの思いを物語にしてつくるものではなく、
あくまで社長の思い、社長の誓いを形にした理念１．０だった。
でもこの企業は社長の思いの通りに成長を遂げ、ついに一兆円企業になった。
翻って今の会社は、、、
まさに理念１．０、それもコンサルに作らせたようなもの。
これでは社員に響かない。2.0が必要だ。
その思いがあってこの本を読んだ。
ますますその意を強くした。
そうしないと社員が離れちゃうよ。
はじめに ── いま、なぜ経営者は「自社の存在意義」について考えるのか？
押し寄せる「パーパス相談」のなかで抱えていた葛藤
ティールの罠 ──「自由で自律的」だったはずのチームに起きたこと
わざわざ「群れ」で働く意味はあるんだろうか？
あえて理念を決めたくない経営者の心理
「DNAのスイッチ」が入る瞬間 ── 存在意義への問い
序章 21世紀の企業理念 ── ミッション、ビジョン、バリュー、パーパスとはなにか？
「パーパス経営の祭り」の正体
「だれ」が企業理念をほしがっているのか？
働き手が仕事に意義を求める「パーパスエコノミー」
「利益を生み出す場」から「意義を生み出す場」へのシフト
企業理念の新しい常識 ── 1.0と2.0
ドラッカーが提唱したミッション・ビジョン・バリュー
組織が崩壊しないための３要素 ──「渡り鳥」の比喩
「企業のライフサイクル」から見る３つの企業理念
パーパスとはなにか ──「中年の危機」から抜け出す“北極星”
企業理念をとりまく「６つの課題」
会社の存在意義を「つい語りたくなる」問いかけ
第１章 ビジョン 未来への「動力」をつくる
高い目標を掲げても「ビジョンがない」と言われるのはなぜ？
ビジョンとは「夢」である ── あらゆる「資産」を動かすもの
中期経営計画から長期ビジョンへ
これから求められるビジョンとは？ ── ステートメントから物語へ
ワクワクするビジョンをつくる「３つのレシピ」
その未来像は十分に「具体的」か？ ── ビジョンの解像度
その未来像は「自分中心」ではないか？ ── ビジョンの広がり
その未来像に「長期の展望」はあるか？ ── ビジョンの時間軸
推進力を高めるだけではないビジョンの効果
［実践ワーク］だれもが未来思考になれる「未来新聞」
第２章 バリュー 「こだわり」を可視化し、自分たちの輪郭を描く
リモートワークが生み出す仲間意識の希薄さ
自由になれば、人はフリーエージェント化するのか？
最低限のルールで活動する組織に必要なもの
バリューとは「多様性」を価値に転換する土台
最高の体験から始める
共通の「嫌い」から浮かび上がる個性的な価値観
バリューを言語化するポイント
［実践ワーク］「らしさ」の輪郭をつくる「こだわりキャンバス」
第３章 ミッション・パーパス 組織の中心軸となる社会的意思を定める
会社の存在意義が問われる時代
ミッションに必要な「自分たちの価値・ドメイン・役割」の洗い出し
ミッションとの出会い方 ── 意味の片づけをしよう
「ミッション／パーパスの策定」とは「同一性のアップデート」
存在意義の見直しから始まるターンアラウンド
企業の発達段階に合わせてつくるパーパス
［実践ワーク］自社の「真ん中」にあるものを棚卸しする
第４章 ナラティブ 理念を「自分ごと」へと語り直す
伝わらない理念と伝わる理念の差
経営者も答えを知らない ──「理念の伝播」とはなにか？
過去︲未来︲現在をつなぎ直す意味 ── センスメイキング
ナラティブが重視される理由とは
「自分たちはどんな人なのだろう？」 ── オムロンの長期ビジョンの場合
９つの問いで「組織のナラティブ」を引き出す ── パーパスナラティブキャンバス
いかにして組織の物語を「自分ごと化」させるか？
「個人のナラティブ」と「組織のナラティブ」を接続させる
［実践ワーク］日常にナラティブを埋め込むコツ
第５章 ヒストリー 会社に埋蔵された「原点」を掘り起こす
会社の歴史は重要な経営資源である
歴史を定義し直して、新たな未来へのナラティブを生もう
個人史で見る「書き換え」の例 ── タブー化した過去を語り直す
いかに「正史」以外の要素を取り込むかがカギ
「伝説」となった歴史を解きほぐす ── パナソニックの方法
「原点」を発見しよう ── 歴史編纂プロジェクトの６ステップ
［実践ワーク］個人と組織をつなぐ「年表ワーク」
第６章 カルチャー 理念を体現する文化づくり
自社の思考・行動にはどんな「クセ」があるか？ ── 組織文化とはなにか
「たまねぎ型モデル」で理解する ── 可視化の方法①
「カルチャーデザインキャンバス」を埋めてみる ── 可視化の方法②
「価値創造モデル」によって自社の強みを見出す ── 可視化の方法③
「DNAモデル」をもとに理想の組織文化をつくる
「らしさ」を物語にしてみよう ── 文化醸成の方法①
仕組み化による「クセ」のデザイン ── 文化醸成の方法②
価値創造モデルに埋め込む ── 文化醸成の方法③
［実践ワーク］組織の「クセ」を発見する口グセワーク
第７章 エコシステム 理念を実装する「生態系」をつくる
ミッション・ビジョン・バリューの使い方
「理念経営の生態系」が育む４つのサイクル
企業理念の実装への道
［実践ワーク］自社流の「理念の生態系」を発明する
終章 意義をつくる会社へ
「モノを生む組織」から「チエを創る組織」へ
「チエを創る組織」への変革を遂げた丸井
６つの経営資源がなぜ「儲け」につながるのか？
おわりに ── 私たちはなぜ群れるのか
謝辞
［参考資料］各社の企業理念一覧