最近の管理職はスケールが小さい？
ダムや空港など環境に大きな影響を及ぼす恐れのある大規模事業について、事前に調査・予測・評価することを環境アセスメントといいます。
一方、人材を事前にアセスメントするという手法があります。これは、企業の管理職登用に当たって、マネジメントの潜在的な能力や資質がどのように発揮されるかを、事前に予測・評価をするものです。
この人材アセスメントは、プログラムとしては非常に優れています。ただ、外部の業者が行うのではなく、自社の有識者も交えて行うことに意味があると考えています。従って私自身の動機にはマッチングしません。ただ、仕事ですから、携わっているとそれなりに人を見る眼がついてきます。
やっていて、最近とみに思うことなのですが、全般的に各企業の管理職の粒が小さくなったように見えます。
どうしてなんだろうか。ずっと考えてきましたが、漸く答らしきものに到達できたのではないかと思います。
件の笹井副センター長の言を借りると、「検証する価値のある、合理性の高い仮説」といってもいいのではないでしょうか。
すなわち、下記の4つが理由として考えられるのであろうということです。
①その方々を評価する我々の年齢が相対的に上がったので、どうしてもスケールが小さく見える。
②最近の管理職の管理スパンが、昔と比べて小さくなっている。つまり、過去には課長が管理していた範囲が、今や部長の管理する領域になっている。
③最近は、コンプライアンスが大きく叫ばれ、大胆な行動が取れなくなった。
④同時に、パワハラやセクハラが遡上に乗り、管理職自身が萎縮するようになった。
これらのうち、当初は①の評価する側である我々の見る眼のバーが高くなったのだろうと思っていましたが、我々がそんな大それた人間なのかと振り返ってみないといけません。アセスメントをする側（アセッサーといいます）の鼻が、どんどん高くなっているきらいがあります。それは、傲慢不遜というものです。
恐らく４つのどれが一番の要因かというよりも、すべての要素が絡み合っているのではないかと思われます。
しかし、ここまでのことを評することぐらいは、誰だってできることです。
じゃあどうするか。SO-WHATが示せなければ、ビジネスにはなりません。
このままいくと組織がこじんまりと収まって活力を失ってしまうことは分っているにも関わらず、解がなかなか見つからないのです。
制約に縛られながらも、大胆に意思決定を下せるような経営・管理職を育てるにはどうするのか。これこそ、企業とともに考えていかないといけない課題の一つです。
