絶対評価と相対配分のジレンマの解消
前々日の続きです。
どうやって、絶対評価と相対配分のジレンマを解消したらいいのかについて、ベターな方法を考えてみたいと思います。
これは、決してどこの企業でも採用できるものではありません。ヒントめいたものがあれば、自社にあった方法で応用されればよいのだろうと思います。
ざっと４項目を提示します。
（１）絶対評価、絶対配分を実現する
①現場から上がってきた評価をそのまま用いて、配分比率を決定します。
②各部門に予算枠を持たせて、現場の自立性に委ねる
各支店や部門に対して、一定の予算枠を付与し、その予算枠の中で、支店長や部門長が自己裁量で配分を決定します。
（２）正規分布を緩和する
相対的な正規分布であると、必ず勝者と敗者を生み出すことになります。人間誰しも敗者にだけはなりたくないという心理が働きます。従って、ごく少数の勝者と、大多数の普通の人という大きく二つの分布にするというわけです。
（３）人事評価調整会議のＴＯＰに人望の厚い人物を据える
多職種混在の母集団での相対比較は人間業でないといいました。それを、生身の人間が行うわけですから、少々浪花節的ですが、誰からも信頼されている人物をヘッドに置き、納得性の低下を防止します。「あの人が言うのであるなら、仕方がない」といわれるような人です。
（４）下からの議論の輪を上に広げていく
現場で一次評価者と二次評価者（できれば３人以上）が膝を突き合わせて議論をし合って相場を形成し、客観性を担保できるような風土作りをします。その議論を徐々に上の階層に上げていって、組織的な議論の場を作り上げ、納得性をあげていくというものです。
一長一短あって、なかなか実現に向けるのは難しいかも知れません。
個人的には、成熟した組織という条件付であれば、現場の裁量に委ねるのがいいのかなと思っています。
成熟していない組織では、社内政治が起こる可能性があるのではないかとも思います。
あくまでも、個人的見解です。
最後までお読み頂き、ありがとうございました。
