人事評価の基本原則
お立ち寄りいただき、ありがとうございます。
以前に人事評価の目的を書いてから、かなり間が空いてしまいました。
今回は、人事評価における基本原則に触れてみたいと思います。
基本原則には、次の４つがあります。
（１） 期間の原則
（２） 範囲の原則
（３） 事実の原則
（４） 方法の原則
では、期間の原則とは。
簡単に言うと、評価期間内の出来事に対して評価をするということです。
馬鹿にするな、とお叱りを受けそうです。
原則というものは、理屈は簡単で、当たり前のものばかりです。しかし、その当たり前な事項を、当たり前に実践することが難しいのです。
やってはいけないこととして、次のような要件が挙げられます。
・過去のことを取り上げない。（思い出評価）
前期以前の業績や能力発揮度、姿勢の良し悪しを、今期に引きずり込まないということです。マネージャーはどうしても、「優秀な奴」「役に立たん奴」などとレッテルを貼りがちです。そうではなく、今期の内容について、ゼロベースで見ていくということです。
・一部の目立ったことだけで評価しない。（ハロー効果）
何か一つ大きなプラス（マイナス）項目を捉えることによって、全体をプラス（マイナス）に評価してしまう、というハロー効果の典型です。どこがプラスで、どこがマイナスかをしっかり把握することが必要です。
・期末のことだけで評価しない。（期末評価)
期初の頃の出来事は記録もされておらず、記憶が曖昧なため、つい直近の出来事にのみ目を向けて評価をしてしまいがちです。考課表が人事から回ってくると、ああ、面倒な時期が来たと受け止めてしまいます。これでは、マネジメントツールにはなり得ません。
・やってもいないことで評価しない。（成長期待論）
潜在能力がありそうだからと、できてもいないのに、きっとやってくれるだろうと今後を期待して、プラス評価をしてしまいがちです。顕在化された事柄に対して、評価することです。
ここには、前回触れたように、評価期間を通して筋道を追って根拠を示す、説明責任 が重要なキーファクターになってきます。
