メンタルヘルス対策３

近年、職場のいじめ・嫌がらせによって従業員がメンタルヘルス不調に陥るケースが増加しています。平成23年12月に改正された精神障害の労災認定基準の中でも嫌がらせ、いじめ、または暴行を受けた場合の心理的負荷の基準が設けられており、部下に対する上司の言動が、業務指導の範囲を逸脱しており、その中に人格や人間性を否定するような言動が含まれ、かつ、執拗に行われていた場合などには心理的負荷の強度が「強」と判断されることになっています。

　そこで、いじめ・嫌がらせによるメンタルヘルス対策を行う際の留意点として今週から3つのケースをとり上げます。

　　　　　　　　ケース３◆上司の理解不足から◆

[問題点]

以前であれば、先輩・上司による「厳しい指導」とされたような言動が、時代の変化や労働者の意識の

変化と共にいじめ・嫌がらせとなり得ることがあります。

一方、若年層の労働者がいじめ・嫌がらせと感じることが、実は法的な問題ではないということもあり得
ます。

[対応策]

適正な指導の範囲について、管理職（上司）や部下に対して情報提供を行うことが重要となります。

※上記項目は、厚生労働省から中央労働災害防止協会が委託を受けて実施した「メンタルヘルス対策
支援委員会」において検討・作成された内容をベースとしています。

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