しかしながら、企業としては“新卒採用までは新たな求人を出すことでブランドイメージが悪くなるのではないか”という1つの企業心理が見え隠れしている。
これは日本における“イメージ戦略”というこれまでも社会における企業の生き残りをかけるために活用してきた部分ではあるのだが、問題としては状況によって“ポジティブ”にも“ネガティブ”にも取られてしまう可能性があることから、人手不足などによる求人を出す場合には企業としては慎重になりやすいという部分が多くなることは想定できるのだが、あまり慎重になりすぎることで今度は社内の労働環境改善が進まなくなる可能性もあることから、業務効率の低下や人材の疲弊が進みやすくなるということもある。
これらの課題はこれまでも取り上げられてきたことではあるのだが、企業としても求める人材とのマッチングを進めなくてはいけないことから人材採用のペースが落ちることで新たな問題が発生する事も懸念されるのだ。
私はこのような心理が働く背景に“個人の社会評価と企業の個人評価の不一致”があると思う。
なぜなら、現在は“終身雇用”を求める人よりも“適正雇用”を求める人の割合が増加していることから、企業としても費用対効果を考えた時に積極的な採用に踏み切れないことや採用したまでは良かったが、育成途中で転職されてしまう、方向性の違いが出来てしまうという状況がこれまでも多く発生している事から、企業としても“どのように人材を確保していくことが求められるのか”・“どのような人材が市場に出てきているのか”などリアルタイムでモニタリングし、求める人材である場合には積極的にオファーやスカウトを送るという事も考えられるのだ。
しかし、現在はスカウトやオファーでのマッチング割合は高くないことや私も実際に転職活動をしている際にスカウトやオファーを受けたことはあるが、企業によっては“手当たり次第に送っているのでは”や“本当に採用する意思があるのか”と思うことも多く、実際に応募したこともあるが、そのまま不採用で返ってきたこともあった。
このように企業としては採用を進めたいという意思は持っているのだが、企業によってはスカウトやオファーで採用したいと思っている企業と採用する意思の有無が曖昧である企業が存在することから、見方によっては“スカウトをもらえたから内定”をもらえる“という一般論から”オファーやスカウトをもらえたけど本当に内定につながるのかな“という一般論とは異なった状況まで考えなくてはいけないことから、オファーやスカウトをもらったからといって安心出来る人というのは多くないのだ。現在は個人が持っている入社基準や求める待遇基準が大きく変化していることから、これらの条件と合致しないケースも多い。
特にこれまで周囲からの評価が高く、成績なども良かったことで周囲からの信頼が高い場合には社会に出てからも同じような評価を得たいと考えることから、これらの心理が企業選択にも出てくるということが分かってきたのだ。