そして、現在は“最低賃金”が全業種・職種に適用されているのだが、これらの賃金形態に関しても以前に書いた“最低賃金“は全業種・特定職種以外への適用とし、”特定職種統一賃金”を全業種と特定職種への適用とすることで現在は危険度等が考慮されていない場合が多いのだが、これらを労働基準法及び労働賃金法で法的義務化を進めることで、危険度の高い職種を採用する際に非相対賃金での雇用を抑止する事や職種毎に最低賃金評価が変わることで当該職業に就いている人たちのリスクマネジメントや相対賃金での雇用が出来るようになることで本人たちのモチベーションが高まり、企業の成長を急速に押し進めるきっかけにつなげることも必要になるだろう。
この提案は企業の財政状況にもよるのだが、実施できる企業は早急に支援体制等を整え、実行に移すことで1つのモデルケースが確立できることから同業他社を含めた導入を検討する企業にとっては導入に必要な経費や総額が可視化しやすいことから、自社で出来る事を模倣しながら社員の労働環境や経済環境を改善していくことが出来るため、今後の労働環境の変化による人材流動性が高まったとしても一定の賃金を維持出来るというメリットがあるのだ。
そのうえ、現在は同じ都道府県でも都市部と郊外部の給与額が異なっていることや住居なども価格が大きく異なっていることから最低賃金をこのまま運用し続けることで、人材が好条件を求めて都市部もしくは都道府県外に流出していくという事も考えられるのだ。
そのため、都市部は人材が増えていく事で、新たな業種や人材発掘などが活発化するため、徐々に発展していったとしても人材流出した郊外部において必要な人材の確保が困難になり、衰退する可能性も考えられるのだ。
これらの問題は賃金だけの問題ではなく、どのように双方のメリットを大きくし、そのメリットに対して適正な選択肢を与えられるかという事も大事になってくる。
例えば、通常の賃金を引き上げられない代わりに福利厚生を手厚くし、1社員あたり一定金額までは会社側が補助することで賃金に対して非相対化している部分を補い、本人のプライベートも充実するというメリットを提供する事で仕事上のモチベーションにつながり、業務効率の最適化を進めることも出来ると思うのだ。
これは多くの企業が福利厚生などを拡充する動きは進んでいるのだが、多くの場合は補助が出るパターンもあるのだが、金額に対して個人負担額の割合が多いという事もあり、積極的に利用しようと思う人が少ない傾向にある。
そのため、これらの福利厚生をどのように活かし、これらを利用することでどのように社員がリフレッシュ出来るかを考えるためには1人1人の所得状況に合わせた補助額を設定するなど個人の“出来ない”を“出来る”に変えるには“全体軸”から“個人軸”にシフトすることで本人がやりたいと思うことを選択しやすくなり、これまで“自分はやりたいけどお金が足りない”と思ったことが“自分も出来る”という自信に変わってくる事で賃上げが検討されているが、いつから賃上げが可能になっているかが決まっていない、決定が遅れていたとしても会社に対する評価が急速に下がっていくという事は少なくなっていくと思うのだ。