その理由として、現在の日本における企業序列がこのような給与等に影響を与えることから、これらの序列が社内における企業間における立場の違いが顕著になっているということを経済産業省や厚生労働省がどのように認識をしているか、過剰な労働搾取や不当賃金で勤務評価や労働評価を行うことでこれらの評価に基づく相対賃金の不払いなど雇用する側よりも雇用される側の生活環境や生活水準が低下する可能性もあるのだ。
現在は大企業を元請けもしくは親会社として、中小企業が下請けもしくは子会社として日本経済の構造を担っているが、これらのパワーバランスがこれまでは少し傾く程度だったこともあり、企業間の格差が大きくなるという懸念はあまり問題視されてなかったが、現在は親会社と子会社の関係性を可視化されている部分と不可視化な部分が同時に存在している事から、当該企業に勤務している社員からすると社内における賃金格差が大きくなってしまうことや同一業務量であっても雇用形態や勤続年数などで賃金が変わってしまうことに対して不満や疑問を持ちやすくなっているという社内環境が出来ているという事も考えられるのだ。
現在は序列が存在しているという部分は徐々に減ってきているものの、まだ改善しなくてはいけない部分に存在していると考えられる内容が見受けられる。
例えば、出張費に関しても全額精算対象の項目と折半精算対象の項目があった場合に何度も出張に行っている人はこれらの違いを理解しているが、初めてもしくは出張回数が少ない人は違いを理解していないなど本来精算できる項目を精算できず、自己負担として処理されてしまうという事もあり、このような部分も改善されなくてはいけないところだろう。
その他にも“正規雇用社員と非正規雇用社員”で精算できる区分と出来ない区分が異なっている事や精算可能額が異なっているなど雇用形態差別につながりかねない状況が出来てしまっていることもあり、小さな事であるのだが、このような部分が格差を助長する・誘発する要因になるのだ。
なぜなら、正規雇用と非正規雇用では労働契約が異なっていることや契約時に保障される内容が異なっている事が多く、これらの業務を正規雇用・非正規雇用問わず課す場合にサービス出張やサービス業務などで賃金の格差が発生するということも十分に考えられるのだ。
特に現在は人手不足や人材不足による業務兼任や業種・職種によっては企業間で人材の出向や任期付き転属などあらゆる手段で人材を確保し、企業経営を成り立たせている傾向が強い。
しかし、これらの手段を行ったとしても十分な人材を確保するに至らないことが多く、どのように人材を確保するのかを苦慮している印象を持つ。