そのうえ、現在は支給条件がかなり複雑化している事から、このような人材の”貧困化“や就労機会の減少もしくは喪失”といった所得を得る機会が減少し、経済全体が傾くという可能性もあるのだ。
私からの提案としては“置き換え後の雇用安定と代替雇用形態の創設”を進めてみてはどうかと思う。
その理由として、現在企業等で働いている人材は特定の分野に特化した人材もいるが、多角的な分野に長けている人材もいることからこのような人材を再活用するための環境整備や労働基準整備を進めていくことで、置き換えられた職種からの転職や労働環境の移行がスムーズに進みやすいだけでなく、不当解雇等の違法行為を受けた人材であっても公平に扱われることから不当解雇等による心的ダメージや本人のイメージダウンを減少させる働きかけが可能になることから、本人の転職活動や社会復帰を目指して就職活動をする際にストレスが軽減されるという事もメリットとしてあるのだ。
そのうえ、これからは少子化なども進んでいくことから少子化に伴い年々人材数が減少していく事は避けられないという事から、今後企業の採用方針が変化していき、これまでのような採用活動を行わなくなることや特定の人材にオファーやスカウトが集中することで人材獲得競争が過熱しすぎて、公平な採用が難しくなるなど過剰な人材選別が進むのではないかと危惧しているのだ。
現在も徐々にこのような傾向が強まっており、就職活動に関しても9月末の時点で90％程度が内定をもらっていることから一見すると問題ないように感じるのだが、私は内定者数よりも離職者数がどうなっているかが気になるのだ。
なぜなら、以前に調べたときに内定率が70％に対して離職率が平均30％程度と高水準であったのだが、内定者の人数を上回っているということは問題ないと私は思っていたのだが、調べていくと疑問点が多く見えてきたのだ。
例えば、採用予定人数が30名に対して離職者が10名となった場合に離職者分の枠が増えていないことから“人材充当の矛盾が生じているのではないか“ということが考えられるのだ。
このパターンは全ての企業が陥る可能性があるのだが、前年度の平均離職率から次年度の新規採用計画を立てている企業は充当率が5％～10％程度不足する事を想定した採用計画を立てているため、実充当率がこれらの水準を下回ったとしても経験者採用などへ資金活用を行う事でこれらの不足分を補う事が可能となる場合もあるのだが、本年度の離職率だけで次年度の新規採用計画を立てている企業は企業にもよるが平均15％程度人材充当率が下がってしまったとしても充当率を経営の支障を来さない最低限の水準に戻せるだけの資金力や財政力が伴わないというケースもあることから人材不足・人手不足が発生した状態での経営を迫られるという事も多いという事だ。