早いもので、6月も終了、1Qが終わりました。
この3か月も色々ありましたが、50人の壁を超えるにあたっての組織の課題が
はっきり見えた3か月であったと振り返ります。
備忘録として、1Q起こったことと、そこから学んだことを書き残しておきたいと思います。
人口動態の変化により、売り手市場となり、採用活動の激化が既に起こっていますが、
これは組織のマネージメント手法にも大きな変化を求められていると感じます。
18歳以下の日本の人口は、2005年の205万人をピークに
下降傾向にあり、2018年は、105万にまで落ち込んでいると言われています。
転職が当たり前に時代ですし、転職すれば、多少なりとも年収アップも期待できます。
人材紹介のDODAさんのキャッチコピーに「条件は、今よりいい会社」なんてありましたが、
全メンバーに対して、条件面や環境面で、他社より圧倒し続けることは非常に困難です。
他方、働き方改革が叫ばれる中、残業、有給、時短、副業、、、etc
経営側には多種多様の制度変更が求められているのが実情ではないかと思います。
弊社は企業理念、行動指針において、”変化・進化”というメッセージを最も強く謳ってきました。
現に14期会社が存続できたことは、”変化・進化”を継続し続けたことに他なりません。
この考えは今も変わりません、これからも貫き続けます。
しかしながら、かつての”軍隊型組織”のように、”○○すべし！”で、
統率するマネージメントは、人口減、多様な働き方が求められる現代においては、
ロストが大きいというがこの1Qでの大きな気づきでした。
特に、変化の激しいWEB業界、またさらにここ数年、劇的な変化を求められるSEO業界にいる中で、
私自身、組織をmustやshouldという言葉を用いて、牽引してきました。
理想像を掲げ、現状との差分を見出し、そこを改善する、、、
この繰り返しで、特にこの数年の厳しい変化を乗り越えてきたと自負しています。
しかしながら、この手の”べき論マネージメント”、”減点式マネージメント”は、
メンタル的にも、フィジカル的も大きな疲弊を伴い、短期間においては、成果につながったとしても、
継続性が弱く、メンバーが主体的に考え、行動する意欲を蝕むということが、この1Qでよくわかりました。
2012年にGoogleが導き出した、いわゆる”心理的安全の確保”、これが知らぬ間に、全く確保されない
風土、文化が変化への追従を優先するがばかりに、損なわれてしまっていました。
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グーグルが突きとめた！社員の「生産性」を高める唯一の方法はこうだ
http://gendai.ismedia.jp/articles/-/48137
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この記事自体は、ずいぶん、前に目にしていましたが、
やはり自覚症状が出ないと病院にいかないのと同じで、腹落ちできていませんでした。
かの有名なマズローの欲求5段階説でいうところの、
社会的欲求、尊厳欲求ばかりを求めて、組織を作ろうとしてばかりいました。
参照：https://www.motivation-up.com/motivation/maslow.html
しかしながら、そもそもの土台となる安全欲求が確保されていない限り、
メンバーは、組織にいる安全性を感じられず、主体的に働くことができず、
働くことでの面白さややりがい（ウェルビーイング）が感じられず、
また結果も出せず、メンタル的にも蝕まれ、最後は、「条件は、今よりいい会社」
に行きついてしまうのではないかと思います。
ウェルビーイングとは
https://jinjibu.jp/keyword/detl/885/
弊社の場合、さらにたちが悪かったのは、この状態で、某社のマネージメント手法を
取り入れた為、さらにこの悪化症状にバイアスがかかってしまったことです。
具体的な組織の自覚症状としては、やはり退職の相談が続いたことで、
”心理的安全の確保ととウェルビーイングの向上”これこそ、我々の最重要課題だと
確信し、2Qは思い切って、ここに振り切ることを決めました。
具体的な、改善内容や対策方法は、省力するとして、
今、話題の”ティール組織”の概念も耳にしたときに、
非常に参考になる点が多いと感じました。
ティール組織とは
https://www.kayac.com/news/2018/06/yanasawa_blog_vol42
話は変わりますが、大いに盛り上がりを見せた2018年ワールドカップ日本代表。
参照：https://worldcup2018.yomiuri.c.jp/news/3650/
本番、2か月前に、ハリル監督→西野監督への交代劇が話題になりましたが、
この短期間で、西野監督がこれだけの結果を出した、根底には、”選手ファースト”という概念、
すなわち、選手の心理的安全を確保し、選手の主体性を重んじだことで、パフォーマンスを最大化できたのではないかと推察します。
また選手ファーストを推しながらも、組織として、1つの目的に向かって、規律がとれている状態もポーランド戦の後半10分の戦いからも垣間見えました。
取り急ぎ、西野監督の書籍を手にした次第ですｗ
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この2Qの風土・文化の早急な改善が、業績にどう跳ね返ってくるのか、
自分の組織でありながら、来年、自身でこの記事をどう見ているのか、楽しみなところであります。