サクラサクマーケティング公式ブログ - 社長根岸の備忘録
 
  • 28Dec
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      【お知らせ】ブログお引越しのお知らせ

      約13年間、アメブロにてブログを更新してまいりましたが、NOTEにお引越しをすることとなりました。これまで拙い文書にも限らず、ご愛顧いただきありがとうございます。今後は、下記、NOTEにて継続して、情報を発信していきますので、引き続きよろしくお願いします。https://note.com/sakurasaku_negio

  • 09Dec
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      【福利厚生PR】パパ・ママ応援制度の導入の真意

      来年より”パパ・ママ応援制度”なる社内ルールをこの度、導入することを決定しました。今回は、この制度に込めた真意や想いをサクラサクのメンバーはもちろん、メンバーの家族に向けてもお伝えできればと記事にしたいと思います。先日、サクラサクのパパメンバーを集めて、本制度の説明会を行ったのですが、私も含めて、9名もパパも増えている事実に驚きました。独身の男だらけのむさ苦しい集団だった5年前とは本当に別会社に進化しました。家族の為に、みんなで、もっと頑張らなくてはいけないですね、、、、汗今回、パパが増えてきたから、この制度を考えるきっかけになったことは間違いないのですが、時代の変化に合わせて、サクラサクも進化していかなければ、優秀なメンバーと共に成長し続けることはできないという想いがあり、実行に至りました。さて、この制度の導入目的ですが、大きく3点あります。①ミッションの実現 -------------------------------~育児と仕事の両立を目指すことでメンバー&家族の幸福の実現を目指す~サクラサクのミッションは、『WEBマーケティングの力でサクラを咲かせる』と定義していますが、このサクラの部分が非常に重要で、5枚の花弁に称して、・顧客・メンバー・パートナー・家族・己5者を表現しています。そして、”咲かせる=物心両面の幸福を実現する”という想いをなぞらえています。私は、日々、ビジョンやミッションを象徴的なものでは意味がなく、日々の業務、メンバーの言動に影響をもたらさなければ意味がないと考えています。その意味で、ミッションを実現するための制度やルールは今後も、積極的に考案、導入していきたいと考えています。仕事は仕事、プライベートはプライベート、そんなドライなマネジメントもありかもしれませんが、各メンバーの幸福の実現を本気で目指すのであれば、個々の人生そのものにも向き合うべきだと私は考えています。②生産性の向上-------------------------------~パパ・ママの物理的な負担を軽減することで労働生産性の向上を目指す~私も2児の父でありますが、真冬の朝一、雨の中、傘を片手にベビーカーを押しながら、保育園に娘を連れていき、スーツがビショビショになりながら、アポに慌てて、向かったことなど未だに鮮明に覚えています。朝夕の送り迎え、また発熱や緊急時の対応、どんなに効率的にやっても、物理的な負担は生じてしまいます。子育てや育児ほど、”効率”という言葉と真逆の言葉はないんではないかと思うくらい。非効率の事態の連続だと思います。号泣する愛する我が子を強引にベビーカーの乗せ、保育園で、ササっと預けて、出勤する、、、本制度で、少しでもそんな状況を改善し、逆に、物理的負担を軽減することで、メンバーの生産性の向上に繋がれば、会社とメンバーとで、WIN=WINの仕組みが作れるのではないかと思います。③エンゲージメント向上-------------------------------~メンバーの家族もサクラサクを応援してくる経営を目指す~『転職したいけど、嫁ストップがかかって、断念、、、』そんな話題が少し前に話題になっていたと記憶していますが、我が家ももちろん、夫婦というのは、最小単位のチーム、組織だと思います。そのチームが同じ方向を向いていなければ、いいパフォーマンスは上がらないと考えています。特に、子供ができれば、育児を中心に、チームで向き合わなければならない家事や懸念事項、問題は山ほど出てきます。この制度により、各家庭で、メンバーのサポート力が向上することを期待しています。サクラサクは、”家族の幸せの実現”をこミッションに含めています。本気でこれを実現する為に、社長としてルールや制度を整え、各メンバーは、しっかり家庭のマネジメントにも向き合って欲しいと思います。その結果として、メンバーの奥さんや家族も、サクラサクのことのファンになってくれることを願っています。なぜなら、1人でも多くの人に応援されている組織こそ、進化・変化に強い組織と考えているからです。子供とお風呂に入っているときに、子供から、『パパはいい会社で働けて良かったね!』そんな名言を頂戴できる組織を目指したいと思います。-----------------------------------------------------------さて、具体的な制度内容としては、3つの制度を導入します。① フレックス制度・前日までに上司に申請することで利用可・7時~20時の範囲でのフレックス労働可能(但し一日8時間&1時間休憩とする)・コアタイム11時~15時とする②リモートワーク制度・都度発生時に上司に申請することで利用可・最大週2回まで・自宅にて労働可能(但し一日8時間&1時間休憩とする)・子供の病気、保育園の送迎、緊急事態に合わせて適宜利用可能・途中の移動時間は1時間とカウントし労働時間には含まない③ 組み合わせ ・上記、フレックス制度×リモートワーク制度を組み合わせて利用可能例>10時~12時 自宅勤務  12時~13時 ランチ  13時~14時 移動  15時~20時 勤務 今回の制度もそうですが、経営者が従業員を信じて、性善説で経営をおこなわなければ、新しいルールや制度は導入できないと思います。”会社は社長の器以上には成長しない”とよくいいますが、社長の器というのは、単に能力やスキルのことではないのではないかと思います。社長の器というのは、”メンバーをいかに信じることができるか”、そして、”メンバーの幸福に本気で向き合えるか否か”だと思います。今後も、サクラサクのミッションを実現する為に、メンバーともに果敢に進化していきたいと思います!

  • 01Dec
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      根岸おすすめ書籍9選(組織論・マネジメント編)

      ここ2年間、組織、マネジメント、この2つの関しては、本当に苦心してきました。その要因は大きくこの3点。・M&Aで2社の異なる文化・風土を一つにまとめる必要があったこと・メインドメインの変更に伴い事業による求心力が損なわれたこと・50人の壁、3階層のマネジメントの難しさにもろにぶちあたったこと大量に退職者も生みましたし、私自身も、変化を迫られた2年間でもありました。この経験の中で、数多くの書籍に助けられたわけですが、私になりに、特に力強い指針となった書籍を備忘録までに紹介させていただきます。組織論やマネジメント手法にお悩みの方、1冊でも何かのお力になれれば幸いです!※順不同 社員に任せるから会社は進化する 日本版「ティール組織」で黒字になる経営の仕組み 1,650円 Amazon THE TEAM 5つの法則 (NewsPicks Book) 1,249円 Amazon 最高の組織──全員の才能を極大化する 1,650円 Amazon 世界最高のチーム グーグル流「最少の人数」で「最大の成果」を生み出す方法 1,512円 Amazon 社員の力で最高のチームをつくる――〈新版〉1分間エンパワーメント 1,430円 Amazon 宇宙兄弟 「完璧なリーダー」は、もういらない。 1,540円 Amazon 実務でつかむ! ティール組織 ”成果も人も大切にする”次世代型組織へのアプローチ 1,980円 Amazon 常勝集団のプリンシプル 自ら学び成長する人材が育つ「岩出式」心のマネジメント 1,620円 Amazon 人を育て 組織を鍛え 成功を呼び込む 勝利への哲学157 ~原晋、魂の語録 890円 Amazon この9つの書籍、主題、筆者、出版日とそれぞれ異なりますが、1つの共通点があります。それは、どんなチーム、組織であれ、大事なことは、この2点に集約されるということ。”組織にメンバーを魅了するカルチャーがあるか””そのカルチャーにマッチしたメンバーが集まり、自分で考えて行動できるか”組織のTOPはその為に、環境、文化、風土を日頃から構築できるかどうかが手腕だということです。決して、TOPダウンで、権限を振りかざし、マイクロマネジメントをするような手法では、メンバーは牽引できません。ピラミット型組織が常識とされてきた日本社会ですが、この常識は崩れつつあると思います。転職や副業が当たり前になり、雇用形態も多様性を生んでいます。給与以外の収入源をもつ従業員はさらに増えてくると思います。1つの会社で一生働き、出世や昇給を目的に生きることが常識ではなくなってきているわけです。それ故に過去のマネジメント手法は通用しない局面が増えてきていると思います。ピラミット型マネジメントや階層構造なども風化していく日も遠くないかもしれません。帝京大学のラクビー部や青山学院大学の駅伝部が、旧態依然とした体育会の風土から、見事に逸脱し、常勝チームを作り上げた軌跡は、全て組織においても、参考になる点が多分にあります。ティール組織数年前から話題になっているこの”ティール組織”というバズワードから、様々な本を読み漁りましたが、読んでも読んでも、・どういう組織がティール組織なのか?・ティール組織をつくるためにはどうしたらいいのか?一向に1つの解答に辿り着きませんでした。そして、今回紹介した書籍を読む中で、ティール組織には、1つの正解の形がないことがようやく理解できました。私自身も、自社のマネジメントに苦労する中で、フレームワークや型をもってくれば、上手くいくのではと勘違いをした時期もありました。組織の形や文化に正解はなく、組織もそれぞれ個性をもっていて然りで、その組織の個性に魅了されたメンバーが募る組織が強い組織ではないかと思います。つまり強い組織を作る為には、”そこにいるメンバーが、その組織が好きで、組織の為に、自分で考えて、行動できるか”これに尽きると思います。そして、それをまとめるリーダーがやるべきことは、・カルチャーマッチしたメンバーを集めること・そのメンバーを信じて、任せること・メンバーの物心両面の幸福を実現することシンプルですが、この3点が、この2年間で私が学んだマネジメント手法です。スポーツをやっている人であれば、比較的この変化に追従しやすいのではないかと思います。私の小学生時代のサッカー教育と息子のサッカー教育では、180度、考え方が違います。レベルも飛躍的に上がっています。監督の指示を根性で全うすることを求められた時代から、選手は、自身で考え、状況判断をしなければ、通用しません。30代、40代の人間が新卒時代に受けたマネジメント手法は、もはや時代遅れとなっているかもしれません。進化、変化への追従の必要性は、業界知識やテクノロジーだけではなく、組織やマネジメント手法にも及んでいると思います。特に弊社マネジメント層にこれらの9冊が何かしらのきっかけになってもらえれば幸いです。

  • 30Nov
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      【ネギコラム vol.23】根岸流読書術について

      サクラサクのスタッフからのアンケートで、・おすすめの本を教えてください・どうしたら、たくさん本を読むことができるのか教えてください・読書をすることがどうしても習慣化できません・速読がどうしてもできないのですが、コツを教えてください。など読書にまつわる多数の声をもらった為、自分なりの読書法について、考えてみたいと思います。※ここでは小説やエッセイなど娯楽としての読書ではなく、ビジネス書に限った話。■根岸流読書術◇前提:プル型読書のススメまず、本を読むにあたっての大前提として、①プッシュ型②プル型どちらのスタンスで読むかによって、得るもの、時間効率と大きな差異が出いてきます。そもそもビジネス書を読む理由、目的を考えてみて下さい。おそらく、何かしらビジネス上の課題やスキルアップしたい目的があって、書籍を手に取っていると思います。さらの状態で、・勧められたから読んでみた・ベストセラーだから読んでみた、こういうケースももちろんあると思いますが多かれ少なかれ、読書には時間を要しますので、目的なく、本を手に取る行為自体が、非常に時間のロスだと考えています。※よくわからないけど、人に勧められた映画を観に行くような感覚です。目的から逆算して、”プル型で読書をする”これをお勧めします。知りたい情報、得たい内容を頭に浮かべ、その答えを探しながら、読み進めるのがプル型読書法です。我々は小学生の頃から、先生や親からの教育で1から最後まで順々に精読することを習慣化され、その癖が染みついてしまっています。夏休みの読書感想文という悪行のせいで、読書に対する誤解が蔓延ってしまったのではないかと思うわけです!怒ビジネス書においては、数多ある書籍の1文字1文字のすべてが自分にとって、有益とは限りません。中にはタイトルの1行の結論の根拠を300ページに渡って書いてある本もあります。雑言えば、あなたにとって、その1行を得たことで、目的を達成しているのであれば、タイトルだけで読了しても構わないと思います。なので、その本から、何を得たいのか?そこを明確にし、その答えを探しに行く(プル)スタンスで、読書をすることをお勧めします。◇前準備:書籍の構造理解さて、前項で、何を得たいのかを明確にする、これがファーストステップだとするとセカンドステップは、その書籍の構造や流れを理解すること。簡単に言えば、徹底期に表紙、背表紙、目次に目を通して、文章の構成を理解することです。目次を見れば、各章で言いたいことはある程度わかります。また各章の中の各項を読めば、論述の流れも読めます。例>起承転結型、序論・本論・結論目的を明確にしているわけですので、全章、全項があなたにとって有益とは限りません。専門的な本や学者の本であればあるほど、結論に対する事例や根拠を延々と述べているものもあります。またご丁寧に各章の最後にサマリーが記載のある本もあります。その場合は、サマリーで大枠を掴んで、その章の重要性を判断してから、目を通すことで、スピードアップがすることができます。◇実践編:読め進め方まず速読のスキルが必要かについて考えてみたいと思いますが、あればあったに越したことはないと思いますが、根岸流読書術においては、別に要らないと思います。全文を精読し、テストの設問に回答するために、読書しているわけではないからです。※私も速読術はいくつか本でトレーニングしましたが、これはスポーツや運転が得意な人であれば、すでに身に着けているスキルかと思います。まず一冊の本を読了させたい時間を本のタイプ毎にざっくり分ける。・簡単なビジネスTIPS 30~60分・難解なビジネス書  60~90分・専門書       90~120分速読をしろという話ではなく、・読む終わった時間=読了時間ではなく・読了時間=一冊にかけるべき時間というスタンスで目標を決めて、その時間内で、目的から逆算して得た情報を得ていくイメージです。おすすめは行きと帰りの通勤時間で、何日で1冊読むか決めてしまうことです。また電車の中のスマホをいじる時間はホントに無駄です。特にメールやチャットを読んだり、返信したりして、仕事をしたつもりなっている時間が一番もったいないです。その時間は、デスクに座れば、生まれますが、仕事中、デスクで本を読む時間は普通はないかと思います。なので、いつでもできることは後回しにして、通勤電車内は、読書の時間などと割り当ててしまうのがおすすめです。で、書籍片手にボールペンを用意してください。『気になった点=目的に通じる箇所』、これをとにかくボールペンで線を引きます。間違っても、メルカリで売りたいから、綺麗に読もうなどとケチらないでくださいwその一冊から、得るものが少なければ、メルカリで売却益より、損失の方が大きいからです。一巡したら、線を引っ張った個所を中心に再読し、さらにアウトプットすることをお勧めします。ツイッターが手軽なので、一番ベストだと思います。ブログ、もしくは自身のメモで十分だと思います。※パワポにし、図解でまとめることで、プレゼンスキル、提案スキルもあがると思います。◇選書のススメ最後にどんな本を選べばいいですか?という質問。これは結論、答えがないです。なぜなら、根岸流読書術は基本プル型なので、人によって求めている内容は異なるからです。英語の勉強が必要ない人に、発音も、単語も、文法も要らないようにあなたが求めている本を掴まない限り、時間の無駄です。なので、先輩に”おすすめに本を教えてください”と言い寄るのは、やる気満々アピールはできるものの、これは絶対に避けた方がよいと思います。質問するのであれば、”○○に困っていて、”と前提をちゃんとつけることです。先輩におすすめを聞いてしまったら、読了後、感想を求められますし、逆に伝えなければ、失礼に当たります。見たくもない映画を最後までみて、感想文を提出するようなロスは避けたいところです。最初は、バカみたい手法ですが、自分困っているキーワードで、AMAZONでしらみつぶしで、探していくことだと思います。お恥ずかしい話ですが、過去、私自身、役職につく度に、・マネージャー・部長・執行役員・取締役・社長役職名で検索して、書籍を読み漁りましたw◇さらに効率的に読書をしたい人向けの裏技最近では、便利な要約アプリなるものがあります。私は、flierというアプリを使っていますが、1冊3分くらいで新書からおすすめの本まで要約を読むことができます。月額2000円ですが、無駄な本を読む時間とコストが省けるのであれば、安いものだと思います。また多数のビジネスYouTuberが名書を要約をイラストで分かりやすく解説してくれています。サラタメさん【サラリーマンYouTuber】https://www.youtube.com/channel/UCaG7jufgiw4p5mphPPVbqhwこういった書籍の要約から自分に必要か否かを判断し、購入するにも今どきのtipsではないでしょうか。◇最後にーなぜ読書がビジネスマンにとって重要か?自分自身の会社を見ても、明らかに以前より、多様性が進んでいると思います。性別、年歴、国籍、雇用形態、副業、、、、働き方に対しても多様な考え方生まれており、以前であれば、上司の方が、年齢も、経験も、年収も、多いのが当たり前でしたが、逆のケースも多々あると思います。部下が副業をしており、自分より年収が高いなんてこともありますね。そうなってくるとこの多様な価値観を理解し、行動する為には、自分の経験則だけでは、情報が足りな過ぎるのです。『本を読まなくても・・・』という人もいますが、それは、進化への拒否とも取れます。多様化し、進化していく現代へ追従していく為には、インプットは不可欠なスキルであり、書籍は以前として、効率よくインプットできる媒体NO.1だと思います。なので、大量の書籍から、自分が求める答えを大量にインプットする為にも、上記、根岸流読書術、試してみてください。参考>こちらの読書術の内容も、非常に参考になりました。 知識を操る超読書術 1,540円 Amazon

  • 27Nov
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      【ネギコラム vol.22】根岸塾:メンバーの幸福について考える

      サクラサクでは、月一度、『根岸塾』と称して、5~8人の少人数の社長主催の勉強会を開催しています。根岸塾の目的は下記2点。1.社長の想い、会社の方針を伝える場2.メンバーから意見を社長が直接、傾聴する場もともと月一度の全社朝礼を通じて、会社の方針や私の想いなど伝えてきましたが、50名前後メンバーを同じ方向に向ける為には、それでは不十分と実感し、理解度をあげるべく少人数制の根岸塾の開催を決めました。月1ではあるものの、全メンバー参加必須、8人×6回の時間を要して、実施していますので、私自身も最重要任務の1つとして、毎回の講義内容には、気合いを入れて臨んでいます。11月のテーマは、幸せとは何か?(幸せの正体)だいぶ、エモいテーマですが、メンバーとともに一時間、真剣に幸せに関して、考えてみましたw今年この本に出会ってから、私の社長としての指針が明確に定まりました。 社員を「大切にする」から黒字になる。「甘い」から赤字になる 1,620円 Amazon それ以来、本気で、従業員の幸せ、について考え続けてきたのですが、そんな中で、当たり前のことに気づきがありました。『そもそもメンバーが幸せになりたいと願わなければ、メンバーを幸せにすることはできない』『そもそもメンバーにとって、幸せとはどういう状態なのかわからなければメンバーを幸せにすることはできない』そこで、思い切ってメンバーに直接聞いてみようとこんなテーマで開催してみました。転職や副業が当たり前の昨今。個々の夢や目的、何をしたいのか、どうなりたいのか。個々にフォーカスを当てれば当てるほど、組織と個々に乖離が生まれ、離職を生んでしまう。ここ5年、決して少なく退職社を生んできたこともあり、そんな恐れを抱いていたのも事実でした。しかし、『僕の人生の目的は、会社の目標を達成することです!』『俺の人生、会社の売上を●億にすることができて、いい人生だったなぁ~』こんなメンバーがいたら、逆に気持ち悪いですし、そんなわけないので、しっかり個々に向き合って、組織と個の方向性を合致させていくことこそ、メンバーの幸福に真剣に向き合うことではないかと考えるようになりました。私自身も、幸福とはなにか?真剣に考えてみましたが、『幸福 = 承認実感度』と定義すると理解しやすいのではないかと思います。承認という言葉を使うと、”承認欲求”が頭に浮かびますが、承認実感は、他人からだけではなく、自分自身からも得られるものだと思います。またもちろん、他人から認められることは悪いことではないし、組織や集団で生きていく為には、必要なことだと思います。この承認実感度は、①自己承認力②外部承認力とで因数分解でき、①自己承認力を高め、②外部承認力の高い環境に身を置くことができれば、幸福度は上がるのではないかと思います。この図との右上の状態を作れると幸福度が高まる。では、具体的に自己承認力を高めるにはどうしたらいいのか?これは、30年近く前に、ダウンタウンの浜ちゃんがこの名曲の中で教えてくれていますwー自分がどれだけやったか、鏡の自分を褒めろ!-これに尽きますね、ちゃんと自分がやったことを認めて、褒めること。自分に水を上げることで、自己承認力は高めることができます。整理するとこんな感じ。<自己承認力の高め方>・積極的に自分を褒める、認める・ポジティブな点に視線を当てる・ネガティブの感情の処理がうまい・人に感謝する・4つのエネルギーの管理がうまい 成功と幸せのための4つのエネルギー管理術 メンタル・タフネス / J.レーヤー 【本】 1,870円 楽天 これらのことを習慣的に言動できている人は、承認力が高まっていきます。また、外部承認力の高い環境とはどんな環境か、これは逆に低い環境をイメージすると理解しやすいと思います。<外部承認力が低い環境>・ルーティンワークすぎる・理念が浸透しておらず成果主義・成長していない市場で仕事をしている会社・土日も休めないほどの長時間労働・上司が部下に無関心・高圧的な態度※こちらのマコなり社長の動画から勉強させていただきました。https://www.youtube.com/watch?v=QM5hiHMdnQc上記の動画でもある通り、こんな職場であるならば、今すぐ辞めるべきですし、経営側は、こんな環境を作らない努力をし続けなければなりません。今の時代、会社に属さなければ理由は以前よりも薄くなっていると思います。ましてや1つの会社にしがみつかなければ生きていけない時代でもありません。だからこそ、組織と個で、そこで共に働く意義や意味をしっかり一致させ、その上で、組織を通じて、個が幸せ(自己実現)になれるようにしていかなければ企業は淘汰されていくと考えています。受講後のアンケートでは、『あなたにとって、幸せとは何ですか?』という問いをメンバーに投げてみました。・大切な人たちを大切に出来ている状態。・うれしいと感じる瞬間が多くあること・今いる環境で笑顔になれるかどうか。・人から感謝をされること。恩返し。・不断の努力で、何気ない日常を送れてることを、実感せずに毎日を過ごせていることをふと思ったときが、本当の幸せだと思います。・毎日楽しく、笑顔で過ごすこと。・自分が大切に思う人たちから必要とされ続けること。ほっこりする、また考えさせられる内容が多く、学びになりました。個性がそれぞれ異なるように、組織にも1つの正解はなく、それぞれ個性があっていいと思います。サクラサクでは、ミッション(意義)に、ーWEBマーケティングの力でサクラを咲かせるーと掲げています。サクラを5つの花びらに称して、・顧客・パートナー・メンバー・家族・自分の幸福を実現することをミッションにしています。綺麗ごとや理想論かもしれませんが、そんな想いをメンバー1人1人に愚直に伝えていくことが、私の仕事だと考えています。

  • 11Nov
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      文系社長がプログラミング学習を始めた理由

      昨日、一つの大きな決断をしました。それは、『1からプログラミングに向き合うこと』です。とはえい、昨日、TECHCAMPに入学金の約16万を振り込んだだけで、スタートラインに立ったばかりです。ここから少なくとも2年近く学びの日々になりますが、挫折しそうになった時の為に、初心の覚悟を書き記しておきたいと思います。■私がプログラミングを始めた理由結論から言えば、”会社を進化させ続ける為”です。2年間の英語学習から、英語以外の点でも、非常の大きな学びがあり、私自身の視野は大きく広がりました。英語を始めた理由も、会社を進化させる為でした。すぐにグローバル事業への進出や海外取引先をつくるなど具体的な目標があったわけではないですが、もし会社のTOPが英語にアレルギーがあったら、大きな進化の選択肢を失う、そう考えたからです。丸2年、ほぼ毎日、英語を勉強してきましたし、これからも継続する予定です。読む、書く、聞く、話す、もちろんまだまだですが、英語は学問ではなく、コミュニケーションツールと考えれば、この2年間で、英語に対して、アレルギーは一切なくなりました。私より、英語ができる人はいくらでもいます。ただTOPの私が英語に対するアレルギーを払拭し、英語圏まで視野に入れ、物事を考えられようになったことは大きな進化だったと思います。その延長線上にあったのが、英語⇒プログラミング言語でした。英語と同じく、弊社には優秀なエンジニアがいますので、素人の私が、今更、プログラミングを覚えたところで、クソの足しにもなりません。しかしながら、組織のTOPがもしプログラミングにアレルギーがあれば、多大な機会損失を生み、会社を退化させていくことに繋がってしまうのでは?と考え、この決断に至りました。■私のプログラミングのリテラシーWEBマーケティング業界で、15年近く働いておりますが、プログラミングに関しては、HTMLとCSSを独学で学び、PHPをちょこっとだけかじり、本業であるSEOのコンサルティングをする上で、必要最低限の知識しかないのが、現状です。10年以上、共に戦ってきた天才CTOの山さんが、近くにいますので、わからないことは彼に聞けば解決しました。その後も、二人の優秀なエンジニアが育ち、十分とはいえないまでも、社内ツールやメディアの開発は3人のエンジニアチームが担っていました。なので、私がプログラミングを覚えようが、直接的には、1円の利益に繋がらないと思います。しかし、それでもやります。まずは彼らの技術力の高さを身をもって、体感し、自社サービスの根幹を理解することそこから見えてくることもあると考えています。【川鍋・佐山】経営者が殺到する「プログラミング留学」の真価https://newspicks.com/news/3951782/body/■人生100年時代TVやWEB上でも、人生100年構想が騒がれる中、企業はもちろん、そこで働くビジネスマンのライフサイクルも、今までの常識は通用しなくなってきていると思います。個人で言えば、20代、30代に身に着けたスキルや人脈を糧に、40代、50代と戦っていくことが常識とされていたかもしれませんが、50代も折り返し地点でしかありません。企業の方は、10年以上継続できる会社が数パーセントしかない厳しい環境です。我々も15期目になりますが、過去の財産だけに縛られていては、この先、20年、30年と会社を存続させることはできません。企業や個人にとっても、強みを持つこと、そしてそれを研鑽していくことはもちろん大事です。しかし、強みに縛られて、その強みが環境変化によって、不要になったときに、淘汰されていくことは歴史が語ってくれています。参考>コダックはなぜ破綻したのか:4つの誤解と正しい教訓https://www.dhbr.net/articles/-/4531 イノベーションのジレンマ 増補改訂版 (Harvard Business School Press) 2,138円 Amazon 多くのビジネスマンにとって、仕事で結果を出し、昇格し、昇給し、豊かな人生を送ることは、正しい姿かもしれません。一方で、組織人として、階層の階段を登った先には、こんな現実も待っているかもしれません。参考>ピーターの法則https://nomad-journal.jp/archives/6257つまり何が言いたいかと言えば、過去の資産だけで、戦っていけるほど甘くないということです。戦士(営業)なら戦士(営業)、魔法使い(エンジニア)なら魔法使い(エンジニア)で、鍛錬していれば良かったかもしれません。しかし現代の変化は大きく、早く、そして、そこに追従しなければならない期間はさらに長くなっているということです。転職をすれば、刹那な的なフレッシュネスと役割の変化で、新しい学びの機会は得られます。ただその繰り返しでは積みあがっていきません。ホリエモンの多動力に書いてありますが、1つのことで1万人に1人の逸材のような圧倒的なプロフェッショナルを目指すのは一握りの天才にしかできませんが、「100人に1人」×「100人に1人」組み合わせることで1万人に1人の人材を目指すチャンスは多分にあると思います。■人生を変えるには普段の生活や日常を変えることは、生易しいものではありません。仕事も家庭もあれば、残されている時間は限られています。先日、読了したこちらの本で、こんなことが書いてありました。 夢をかなえるゾウ Amazon 人生を劇的に変えるには、2つの方法がある。1つ目は、圧倒的な不幸。突然の身内の不幸や多額の借金、など今の生活、環境を変えざるを得ない不幸は、否が応でも、人生を劇的に変化させます。不幸とはいえませんが、私の場合は、・4人のベンチャー企業への転職・M&Aでオーナーの変更このあたりが、劇的に人生を変化させた出来事でした。しかしこの方法は、自らで作るのは難しいと思います。そして、もう1つの方法は、『誰かに才能を認められる』とういうことです。自分の新たな可能性を誰かに認めてもらう、すなわち成功体験をするということです。その為には、とにかく新しいことにチャレンジすることが大事です。・今までやったことのない仕事や業務・いつかやってみたいと気になっていること・資格や語学の習得・筋トレや新しい趣味・副業なんでもいいのです、新たな可能性を見いだすには、とにかく新たなことにチャレンジする行動力。挑戦した結果、才能がなくても、それがわかっただけで大きな進化です。まずやってみる、ここから人生は動き出すのだと思います。■従業員へ背中を見せる我々の企業理念は、進化し続けるプロフェッショナルの集合体社長自ら、過去に経験や人脈に胡坐をかいて、停滞するのではなく、自らを未知なる領域に飛びこませ、進化、変化をする姿をメンバーには見せなくてはならないと思います。サクラサクの環境では成長できない、成長し尽くした、と転職をしていったメンバーもいました。成長できるか否かは、環境ではなく、自身の覚悟だということで、己の挑戦をもって、証明したいと考えています。CTOの山さんは、ヒョロヒョロの身体ですが、筋トレを始めました。セールス部門長の畠田さんは、部門では最年長ですが、1からSEOの技術面を学び始めました。進化する姿を上の人間が示していくことも、大事なミッションだと考えています。ということで、スタートラインに立ったばかりですが、とにかくがんばります!w

  • 31Oct
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      【福利厚生PR】ピアボーナス制度:ネギポスの導入開始

      ■ピアボーナスとは?ピアボーナスという制度をご存知でしょうか?英語で、”Peer”と書きますが、従業員同士がボーナスを与え合うという非常にユニークな制度です。Googleが導入した制度ということで、米国で話題になり、国内でもメルカリさんが導入するなど、今、注目されつつある制度です。■ネギポスとは?弊社サクラサクでも、15期下期より、fringe81さんが、提供するユニポスというサービスを導入しました。弊社では”ねぎらいを伝える”という意味と、おそらく、私根岸の”ねぎ”をかけていただき、”ネギポス”という名称で、スタートしましたw従業員同士がその場で感謝を伝えあうことを目的とした制度で、メンバーは、毎週自分に付与された400ポイントを使って、メンバーに感謝の想いとポイント(1回につき、1~120ポイント)を送ることができます。こんな感じで、感謝の想いは、SNSの如く、ネギポスのタイムラインに流れ、全従業員が見ることができ、共感したり、称賛の拍手を送ることができます。そして貯まったポイントは、1ポイント=1円にて、インセンティブとして、給与として、支払われます。(いい会社!!)■なぜネギポスを導入したか?・心理的安全の確保・離職率の改善・メンバーのエンゲージメントの向上・部署間の摩擦の解消などいろいろ導入に至ったきっかけや要因はあるのですが、一言で、まとめるとサクラサクのミッションを実現するための導入。メンバー同士が感謝し合う風土、文化がサクラサクのミッションを達成する為には必要不可欠と考えました。サクラサクのミッションをは、”WEBマーケティングの力でサクラを咲かせる”このサクラには5つの対象への想いを掛けています。・顧客・メンバー・パートナー・家族・自分”この5つの幸福を実現すること=サクラを咲かせる”これがサクラサクのミッションです。個性、多様性など個々に焦点が行きがちな昨今ですが、メンバーの幸福を考えるからこそ、自分自身も幸せになれる自他共栄の精神を日々のコミュニケーションの中で、実現したいと考えました。2018年、大切な人との別れなど辛いことが重なり、幸福とはなにか?ということを私自身、心底考えるようになりました。そんな中で、”幸せを作る5つの要素PERMA(パーマ)”なる内容を目にしました。参考>https://wwwr.kanazawa-it.ac.jp/wwwr/lab/lps/perma_profiler/perma_profiler.htmlP (Positive Emotion) :⇒楽しい、嬉しいといったポジティブな感情E (Engagement):⇒無我夢中で没頭できること(フロー状態)R (Relation):⇒他の人との関わりM (Meaning/Purpose):⇒人生の目的や意義A (Accomplish):⇒達成感人によって、どの影響度、優先順位が高いかは異なるそうですが、この5つを向上させていくことで、人の幸福感は向上するそうです。では、この5つのポイントは、何をすれば、高まるのか、、、それは、”感謝をする”という至極、単純な行為だそうです。こんなことを考えている最中、偶然ピアボーナスという言葉に出会い、サクラサクでは、導入を決めました。■ネギポスを導入して何が変わったか?まだ一か月程です。・チームワークが上がった・劇的に売上げが向上した・退職者が激減したなど目に見える成果はもちろんこれからですが、ネギポスのタイムラインを見ているだけで、メンバーの見えない頑張りや助け合いに非常に感動を覚えます。またネギポスとサクラサクのビジョン、ミッション、クレドを絡めることで、日々のコミュニケーションの中で、この3つが語られるようになりました。単純に、面白い、新しい、インセンティブがもらえる、こんな動機で使い始めたメンバーも、ネギポスを通じて、今まで以上に、濃いコミュニケーションを図ってくれています。ネギポスを通じて、社長の私自身、サクラサクのメンバーに今まで以上に誇りを感じるようになりました。おそらくメンバー自身も組織へのエンゲージメントの向上につながっているのではないかと思います。変化、進化に激しい業界で、戦っていくことは容易なことではありません。ただメンバー同士、同じ方向を向いて、助け合い感謝しながら、サクラを咲かせ続けたいと思います。

  • 11Oct
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      SEO最前線-PUBCON LASVEGAS2019(パブコンラスベガス2019)

      毎年恒例となっているPUBCONラスベガスに今年も参加して参りました。今年はBOSSが不参加で、サクラサクとしては、根岸の単独参加となり、ファベルカンパニーの皆様とご一緒させて頂きました。古澤さん、鈴木さん、月岡さん、白瀧くん、中本くん、誠にありがとうございました!さて、今回で、9回目の参加となりますが、毎年、市場、Googleと変化していることも当然ですが、我々の組織課題も毎年変わっている為、新しい発見や気づきがあります。現事業でそのままアクセルを踏むのか、別事業へハンドルを切るのか。セッションの内容はもちろんですが、一緒に参加している経営者やSEOのエキスパートの皆様の言動からも、経営判断の参考になります。3日間のレポートを簡易的ではありますが、まとめましたので、少しでも参考になれば幸いです。※詳細情報はサクラサクラボ公式ツイッターにて情報展開をしましたので、 是非、こちらもチェックください。https://twitter.com/sakurasakulabo■PUBCON‐2019 サマリー---------------------今年のセッションで話題となった大きな潮流としては、下記4点であったと思う。・EATの重要性の増長・検索結果の多様性と0クリック問題・音声検索に伴うSEOの変化・ローカルSEOの重要性の増加◇EATの重要性の増長品質評価ガイドラインにEATという文字が出現してからもう随分の月日が経つが、2017年のフレドアップデート以降、テクニカルSEOの範囲内では説明のつかない変動が激しくなってきている。特に2019年に発生した3月、6月、9月のコアアルゴリズムアップデートにおいても、YMYL関連のキーワードの検索結果は大きく変動し、EATの重要性がさらに高まってきている。Google自身は、各変動の順位変動に対して、”順位が落ちてしまってももペナルティではないのでコンテンツを作ることに集中してほしい”と言っているが、WEBマーケッターからすれば、”いかにEATを高めるか”ということにより関心が高まっている。では、Googleは何をもって、サイト、ページのEATを判断し、逆に運営側はどうすれば、EATを高めることができるだろうか。”GoogleはEATをページの様々なシグナルから判断している””もっとも有名なのが、ページランク。権威性の判断に使われている”このことは非常に浸透しているが、その他の点としては、■EATの評価手法(仮説)・リンク(ページランク)・著者、運営者情報・レピュテーションデータ・一次情報か否か・情報の信ぴょう性&根拠の有無・文法、誤字、読みにくさ・httpsの有無 etcこのあたりのシグナルから判断していると考えられる。海外の事例では、・EATの低いサイトからのリンクを否認して、順位回復した事例・レピュテーションのスクリーニングが順位上昇につながった事例などもあるらしい。逆にサイト運営者側としては、どんなことができるだろうか。以前のように全てキーワードに対して、全てのサイトに公平にチャンスがある時代は終焉したといえる。その為、まずは自社のことを徹底的に理解して、ブランディングメッセージを確立することが必要だと感じる。1.なぜブランディングをするのか?2.自分が何者で、誰にどんな価値提供をするのか?3.自社の強みと弱みは何か?4.ユーザーの自社に対する期待と不満は?5.競合からみた時の自社のポジショニングは?※ブランドメッセージは己を知るところから自分たちが、どの領域で、どのユーザーに対して、ブランド認知をしていくのか?どのキーワードで勝負するのか、逆にどのキーワードは勝負しないのか?そして、自社でしか発信できないユニーク&オリジナル性が高く、ユーザーに役立つコンテンツを作っていくことが、結果的にはEATを高めるということにつながっていく。※Googleからのコメントとして、EATやYMYLはあくまでもコンセプトであり、独自のアルゴリズムがあるわけではないとのこと。◇検索結果の多様性と0クリック問題0クリックという言葉が数年前より騒がれだし、今では、検索の50%が0クリックというデータが出ている。これは、”検索結果の多様化”と”音声検索の増加”、この2点に起因している。■検索結果の多様化・フィーチャースニペット・ショッピングカルーセル・オープングラフ・AMPカルーセル・リッチスニペット etc・Googleマイビジネス(GMB)検索結果の中で、もはや自然検索結果は一部となっており、モバイルにおいては、さらに顕著になっている。これからは、SEOではなく、”SERPマーケティング”が必要となっているといえるかもしれない。サイト運営側はこの状態にあきらめるのではなく、Googleの検索結果の多様性に追従し、構造化データ、AMP、フィーチャースニペットなど新たな最適化やGMBの活用が求められている。またSERPsにおける画像の使用頻度の増加から、いかに注目される画像をSERPs表示できるか、画像、動画を積極的に取り入れることは、0クリック時代には刮目する必要がある。◇音声検索に伴うSEOの変化日本国内では、いまいち音声検索の重要性が高まっていかないと感じるのだが、米国では音声検索の増加に伴うユーザの行動変化の分析が非常に進んでいる。2020年までに検索30%はスクリーンなしで行われ、50%が音声になると予想されている。米国では、”+near me”の検索回数が3年前と比較して1000%増加しており、0クリックが増加している背景には、音声検索の急激な伸びが起因している。PC⇒モバイルへシフトにとどまらず、今後は、スマートスピーカーはもちろんカーナビ、家電など含めて、ポータブルデバイスとGoogleアシスタントが連動する時代は遠くなさそうである。そうなるとユーザーは検索して目的情報を見つけることから、対話をしながら、目的を達成する形への変化が予想されるサイト運営側はこの変化にどう追従すればよいだろうか。現時点で見えていると対策としては以下の2点が挙げられる。・自社サイトのエンティティ理解の強化⇒よりGoogleに自社サイトで発信している情報を構造データやタグを活用して、わかりやすく伝えることで、音声検索で採用を促す。・Googleマイビジネス(GMB)への登録と運用⇒ローカル検索と非常に音声検索は相性がよい。その為、GMBの登録、運用が、 将来的にはSEOにおいては不可欠になると考えられる。◇ローカルSEOの重要性の増加上記、音声検索の増加と検索結果の多様性に伴いローカルSEOの重要性がより高まっている。0クリックが増えているということ、自社サイトに訪問しないユーザーと接触機会を増やす必要があるともいえる。その意味でも、進化しつづけるGMBは今後、大きな可能性を秘めている。現在、画像、動画、レビューがメイン機能だが、CTA,記事投稿、Q&A、オファーとどんどん機能が充実している。GMBを運用することで、SERPs上で訴求効果はもちろんのこと、よりGoogleに自社のエンティティを理解させることができ、GoogleMAP、音声検索などで拾われる可能性もあがるものと考えられる。◇まとめ今に始まった話ではないが、Googleは、『ユーザーに役立つコンテンツを作りなさい』と言い続けている。SEOは”検索エンジン最適化”から”検索体験最適化”へなどと言われることもあるが、ページスピードやユーザビリティだけでなく、広義の意味で、ユーザーインテントを理解し、競合以上にユーザーを満足させることが求められる。一方で、検索エンジン⇒アンサーエンジンと進化するGoogleのトレンドを考えれば、自社サイト内で完結する施策は今後、限界を迎えるのではないかと思う。自社のブランドを確立し、Googleのエンティティ(自分たちが何もなのか)をしっかりと伝え、自社のサイト外でユーザーと接触し、エンゲージメントを高めていくことが必要になってくると予想している。-----------------------------------------------------------------------------------稚拙な内容ではありましたが、3日間、SEO&英語漬けになった中で、SEOトレンドを私なりの視点でまとめさせていただきました。10月以降のサクラサクのセミナーでは、根岸が講師を務めさせていただき、今回のPUBCONの内容にも触れていきたいと思います。ご参加是非お待ちしております。https://sakurasaku.satori.site/seminar-list/PS おまけ 今年も恒例のGoogleのゲイリーさんと撮影させていただきました。

  • 10Oct
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      The darkest hour is just before the dawn.

      15期も早いもので、前半終了、後半突入です。今期は、『組織文化の強化:事業戦略=50%:50%』と位置付け、特に前半は、組織文化の改善もウェイトを置いて、取り組んできました。ここ2年で、事業ドメインに抜本的にピポットに成功したものの、それに伴い大きな痛み(退職者やメンバーの疲弊)も発生したのも事実でした。たとえ、事業ドメインが変更できても、メンバーがついてこなくては、元も子もありません。・メンバーの心理的安全の確保・ウェルビーイングの向上をとメンバーのとことん向き合う必要性を感じ、様々な取り組みを行ってきました。また企業理念に掲げる”進化すべし”というメッセージだけでは、組織を牽引することは難しいと痛感し、・何故やるのか?・何の為にやるのか?ここを明文化し、サクラサクのミッションとして策定しました。さらに、メンバーの主体性を向上を目指し、リーダー以上のメンバーで合宿を行い、現場視点での組織課題を洗い出しました。さて、これで、組織が強化され、顧客満足度もメンバーの幸福度もあがり、売り上げもあがりました、、、となれば、めでたしめでたしなのですが、そんな甘くないのが現実です。市場のトレンドに合わせて、事業ドメインの変更は達成したものの、今度は労働集約型ビジネスが主となっているという現実があります。会社の全体の課題を経営サイドと現場で統一させる為に、人件費の公開、営業利益の公開と下期は実施しました。増員もしている中で、生産性の向上やサービスレベルの向上を実現しなくては、利益は創出できません。利益創出なくして、メンバーの幸福の実現もできません。当たり前の現実があります。特に現状は、理想の形に向けて、その途上にある為、メンバーに精神的にも肉体的にも負担が増えており、一番しんどいと感じさせてしまっているのではないかと思います。『早く行きたかったら、自分でやれ! 遠くへ行きたかったら、みんなでやれ!』という言葉がありますが、下期は、様々な課題に対して、リーダー、マネージャーを中心に現場主体で取り組み、私や上の人間は、サポート役に徹して、この難局を乗り越えるとともに、組織の成長を図りたいと思います。各メンバーに伝えたい想いは、The darkest hour is just before the dawn.夜明け前が一番暗いということ。新旧のサービス、体制、メンバー入れ替わるカオスのフェーズです。混乱や困惑が増えることは当然ですが、そこを乗り越えてこそ、組織の進化があります。現在、年に一度の米国出張で、ラスベガス行きの飛行機で、この記事を書いています。毎年思うのですが、私がいない時にこそ、組織の伸びしろが広がると思います。まずは年末に向けて、メンバーとともに、目の前の課題を1つ1つクリアさせたいと思います。※ロサンゼルスを一望できるグリフィン天文台より

  • 08Aug
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      祝!サクラサクマーケティング14歳

      8月8日は、サクラサクマーケティングの設立記念日。15期を迎える我々組織は、満14歳になりました!※人間で言うならば、中2ですね!wそういう私も、本日39歳となり、40代リーチとなりました、、、汗※先日大変光栄なことにマンガにして頂きましたwhttps://mangamarketing.jp/interview/sakurasaku-marketing/さて、1年前の本日、下記、個人目標を掲げて、38歳をスタートしました。------------------------------------------------------------テーマ:『先義後利の再追及』顧客・パートナー・メンバー・友人・家族、全てのステークホルダーに対して、先義後利の精神を改めて、再徹底し、市場における組織と自分自身の存在意義を高める。結果として、自他共栄の世界観が実現し、最終的には、企業理念の真意である”1日でも市場に必要とされる存在であり続ける”------------------------------------------------------------非常に高尚な目標を掲げてしまいましたが、2018年秋に複数名の退職が続き、改めて、組織改善の必要性に迫られ、まずは社長自身が変わらなければと徹底的にメンバーを向き合ってきました。特にティール組織→日本レーザーの社長の書籍→エンパワーメントマネジメントと芋づる式に組織・マネージメントの新しい思考に触れられたことが何より収穫でした。この本に出会って、もやもやしていた想いが明確になり、指針がはっきりしたことが、非常に大きなターニングポイントでした。 社員を「大切にする」から黒字になる。「甘い」から赤字になる 1,620円 Amazon その結果、マネージメント手法に対する思考の変化、行動の変化と繰り返し、1年前に比べて、組織のコンディションは非常に良くなってきました。特に、・マネージャー層のリーダーシップ・現場メンバーの自発性の向上・若手の躍動・アルバイトスタッフのエンゲージメント向上このあたりが、一連の組織改善で、飛躍的に進化させることができたと振り返ります。先日も土曜日、マネージャー層を12名集めて、組織改善合宿を実施しましたが、非常に前向きな議論で、数多くの改善案が生まれました。この流れの中で、”メンバーが会社から大切にされていると実感がもてる経営をする”この経営方針が腹落ちし、明確になったことも、この1年間の進化できた点ではないかと思います。また私自身、この想い・この方針をコミットする為に先日、サクラサクの新ミッション(存在意義)も定義しました。https://ameblo.jp/masa-corleone/entry-12500568958.htmlさて、最後の30代となる1年のテーマを下記として、1年間を走っていきたいと思います。『とことんメンバーを大切にする!』シンプルで、そんなの当たり前だろ、と先輩経営者様から怒られそうですが、とことんメンバーに向き合うことを決めて数か月、私自身が変化したことで、多くのポジティブな変化が社内で起こっています。正社員も、アルバイトも区別なく、サクラサクのビジョンを共に目指し、サクラサクのミッションに共感し、サクラサクのクレドに沿って行動するメンバーであれば、生涯共に働いてく覚悟が持てました。生涯共に働いてく覚悟を持つということは、短期的な業績や急場を凌げばいいという考えでなく、各メンバーの人生に向き合い、組織と個人が本質的な意味で、WIN-WINの関係を構築することだと考えています。”芸人ファースト”という言葉が流行語になりそうですが、”メンバーファースト”ですねw業績があがるから、離職率が下がるから、などと打算的な想いではなく私がこの想いを掲げ、実現することで、各メンバーの能力を最大化することができ、結果的に顧客満足にもつながると信じています。さらにその結果、顧客も、メンバーも、パートナーも、家族も、私自身も幸せになれる、つまり、サクラサクのミッションの実現につながると考えています。もちろん、メンバー大切にするということは、・従業員満足度を高める・甘やかす、なんでも言うことを聞く・好き放題やらせるって話ではありません。各メンバーが、より内的動機を高め、高次元の欲求を充たせるようサポートすることです。サクラサクを通じて、自身の人生を幸福だと実感してもらうこと、これが『とことんメンバーを大切にする!』このテーマに込めた想いです。メンバーとともに、私自身も40までに一皮むけたいと思います!今後ともサクラサクマーケティングをよろしくお願いします!PS プライベートの方もちらっと。  7月より、正式に息子かい君の所属する中野島FCのコーチになりました。    約20名の小学校1年生選手たち、可能性しかない存在です。  彼らに成功体験をさせ、自信をつけさせることがプライベートの目標です。  『とことん選手を大切にする!』  考えてみると会社経営も、チーム経営も、共通点が多いですねw

  • 02Aug
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      サクラサクマーケティングの『Mission』を定義

      企業理念、クレドに関しては、これまでも、私を中心に社内浸透に力を入れてきました。我々の企業理念、それは、”進化し続けるプロフェッショナルの集合体”です。この企業理念は、2017年1月、既存のビジネスモデルから脱却し、組織を存続をかけて、断固たる決意のもと抱えた企業理念でした。理想や夢というよりも、ドン底の状態で生まれた未来への覚悟でした。そこから2年半。数多くの退職者も生みましたし、かっこ悪くて、泥臭いことの連続でしたが、・組織風土の改革・メイン事業のピポットとドラスティックに推し進めることができました。当時、掲げた”再インストール”というスローガンは完了したといえる状態までもってくることができました。一方で、進化、変化を合言葉に、厳しい状況から脱し、生理的欲求、安全欲求は満たすことができたものの、、、進化さえすればそれでよいのか?会社が続きさえすればそれでいいのか?と日々自問するようになりました。特に我々の企業理念にゴールや最終形はありません。『常に世の中に必要とされ続ける存在であれ!』この企業理念の真意の中には、ビジョンとミッションが合わせて、包括されていることもありましたが、今のサクラサクが次のステージに上るためには、明確なミッションステートメントが必要だということを悟りました。そこで、サクラサクが大切にしてきたものサクラサクが大切にしていきたいものこの2点を徹底的に議論しました。----------------------------------①WEBマーケティングの無限の可能性を活用して、存在意義を発揮すること----------------------------------1つは、社名にもあるとおり、私たちはWEBマーケティングという土俵で戦っていますが、創業時はもちろん、今回の事業ピポットの際にも、WEBマーケティングの可能性を信じて疑わなかったらこそ、市場や時代が変化する中でも、お客様に価値提供が実現できています。今後もWEBマーケティングの可能性を活かして、自分たちの強みを研磨していきたいと考えています。----------------------------------②顧客、メンバー、パートナー、家族、そして、己、  5者すべての物心両面の幸福を実現するために行動する----------------------------------ベンチャー企業の存続が難しい中、我々が15期まで会社を存続できた理由は、顧客、メンバー、パートナー、家族、そして、自分自身の物心両面の実現を願い、行動してきたからに他になりません。・お客様を満足させることができない中途半端な仕事・スタンドプレー、利己的で、仲間を重んじないマインド・自社の利益を独占し、パートナーや発注先をないがしろにする企業風土・自身が全力で働くことができることに対して当然と考え、家族へ無感謝・ライフワークバランスを崩し、仕事に忙殺され、自己成長、自己実現に無頓着こんな組織では淘汰されていくことは当然です。ミッションとは我々の存在意義であり、なぜやるのか?何のためにやるのか?我々は、1.顧客2.メンバー3.パートナー4.家族、5.己上記、5者の物心両面の幸福のために、汗をかきたいと考えています。----------------------------------また我々の会社名であるサクラは5枚の花びらからなります。5つの存在を1つのサクラの花びらと置き換え、この2つの想いをシンプルに結合させ、サクラサクのミッションを次の通り、定義しました。ーWEBマーケティングの力でサクラを咲かせるードラスティックな事業変換を乗り越え、ビジョン、ミッション、クレドと整いました。"進化し続けるプロフェッショナルの集合体"常にこの理想像を目指して、ミッション(存在意義)を念頭に組織一同、邁進する所存でございます。

  • 14Jun
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      【ネギコラム vol.21】サクラサクが出戻り社員を歓迎する理由

      2019年、前期の反省を活かして、大胆な組織改革を敢行しています。15期は組織改善と事業戦略の比重を50:50と据え、社長の最大のミッションを組織改善と宣言し、・心理的安全の確保・ウェルビーイングの向上・組織スコアの見える化・メンバー同士の称賛制度の導入と様々な取り組みを行い、半年前とは別会社の如く、社内の雰囲気、風土は、上昇傾向にあります。そんな中で、さらにこの雰囲気に拍車をかけるように二人目となる出戻り社員が、佐々木が6月1日より戻ってきてくれました。彼は、2011年、ブルトア時代、しかも渋谷で家賃15万円のボロオフィス時代に、未経験で加入し、ムードメーカー、且つ、ハードワーカーとして、少数精鋭期を支えてくれたメンバーの1人でした。2016年10月に事業ドメインを転換することを決め、大胆な組織改革(通称:再インストール)を実施する中で、多くのスタッフが、辞めていってしまいました。そんな中、彼も変わりつつある組織の中で、自分の居場所や成長環境を見いだせず、2017年5月に退職することになりました。その2年後、外の世界でで成長した佐々木が、サクラサクに戻ってきてくれたことは、本当に嬉しい出来事でした。※出戻り社員一人目の植松の時も、もちろんです!さて、世の中的にも、出戻り社員を歓迎する会社が増えておりますが、もともと、真逆の方針だったサクラサクが、出戻り社員をなぜ歓迎するのか、を下記、大きく4つの理由に分けて、考えていきたいと思います。◇超即戦力スタッフ元々在籍していた社員なので、会社の歴史、文化、ルール、人間関係なども、熟知していることが多く、即戦力という観点で、歓迎する会社も多いと思います。特に、上長や他メンバーとの人間関係、教育コスト、採用コストという観点でも、大きなメリットがあるのは言うまでもないことだと思います。◇エンゲージメント&コミットメントの高さまた一度、退職を決意して戻ってくる(同じ相手と再婚する)わけですから、相当な覚悟をもって、再入社します。そのエンゲージメントとコミット高さは、大きな戦力になることは間違いありません。このエンゲージメントの高さは、当人のパフォーマンスだけではなく、他メンバーに大きな影響力を及ぼしますし、リーダーのこのフレッシュなパワー活用して、チームの士気を高めることが可能になります。また、転職先の新しい世界から、客観的な自社の強み、弱みを見てきている為、新しい風を組織にインストールしてくれることも期待できます。◇残留を覚悟したメンバーへのポジティブな影響転職が当たり前の時代、現在、在籍しているメンバーの中にも、過去に”自分も外の世界を見てみたい”、”もし他の会社へいったら、、、”と頭を過ったことは当然あると思います。特に弊社の場合、2016年に断行した”再インストール”のタイミングで、少なくない退職を出してしまいました。この時にいたメンバーで、現在、在籍しているメンバーの多くは、組織の中心人物になっています。辞めた人間と残った人間。その上で、一度、辞めた人間が戻ってくるという事実は、人生の大事な岐路において、自分自身で下した”残留決意”という選択肢が、間違っていなかったというポジティブな影響をもたらすのではないかと思います。無論、どっちが正解というわけではなく、それが正解どうかを決めるのは、選択後の自分の頑張り次第ではあると思いますが、やはりサクラサクで覚悟をもって、長期的に頑張ってくれているメンバーには今後も報いていきたいと思いますし、出戻り社員の入社は、それを後押しする大きな希望になります。◇常に組織改革の過程にある最後が、最も重要視しているポイントになります。かつてのサクラサクは、正直、”退職=裏切り”のような雰囲気がありました。とくに小さいベンチャーですので、1メンバーの退職の影響は凄まじく大きく、その度、組織や他メンバーが疲弊します。一緒に戦ってきた仲間と離別するという感情論から、そのような社風になっている会社も少なくないと思います。※現に私自身、1社目の会社がそうでした。15期も会社を経営していれば、数え切れない数の退職のシチュエーションを経験しています。その度に、反骨精神と悔しさから”チクショー、辞めなければよかった、、、    そう思わせるくらい、いい組織に絶対にする!”こう強く思って、組織改革を敢行してきました。しかし、組織改革を進めいていく中で、2年前と今、1年前と今、半年前と今、どんどん会社の風土、ルール、事業と改善され、自分自身も会社も別物になっていることを実感します。その中で、反骨精神よりも、冷静に”あの時に去っていたメンバーも、          今のサクラサクなら活躍できるのでは?””あの時に退職理由や不満って、          今のサクラサクであれば起きないのでは?”と考えるようになりました。ある意味、他責から自責に変わりました。今の組織や今の状態が、決して完璧ではないし、そもそも組織やチームに最終形のゴールなどありません。常に進化の過程のあります。”当時のサクラサクを見限って去っていたメンバーも、            今のサクラサクなら好きになってもらえるかもしれない、、、”出戻り社員が戻ってくるということは、その組織の改善、進化をメンバー全員で実感できる機会にもなるのではないかと思います。市場、環境の変化で、組織も常に進化が求められます。先日、ティール組織の勉強をしている中で、株式会社日本レーザーの近藤社長の書籍に出会いました。 社員に任せるから会社は進化する 日本版「ティール組織」で黒字になる経営の仕組み[本/雑誌] /... 1,620円 楽天 ありえないレベルで人を大切にしたら23年連続黒字になった仕組み [ 近藤 宣之 ] 1,620円 楽天 社員を「大切にする」から黒字になる。「甘い」から赤字になる [ 近藤宣之 ] 1,620円 楽天 この書籍との出会いは、今後のサクラサクを方向性を定める大きな支柱となりました。”社長が社員を大切にする”、これは当然のことですし、そう発言する社長は多くいると思います。しかしながら、”社員が会社から大切にされていると実感がもてる経営をする”これを実現できるかどうかが社長の重要なミッションだと思います。またこれが実現できれば、優秀なメンバーが定着し、優秀なメンバーが戻ってき、さらに優秀なメンバーが加入し、強い組織になってくると信じています。今のサクラサクは、半年前、一年前のサクラサクと別の会社になりました。また現メンバーを中心にさらに、強い組織に改善中です。元サクラサクメンバー、転職先で、もし道に迷ったら、是非、一度、飲みにいきましょう。

  • 21May
    • 【ネギコラム vol.20】変化を楽しめるスキル

      平成から令和に変わり、初の大型連休も終わり、気づいたら、5月も後半。今期の序盤の数字状況も見え、期初に立てた戦略がそんなに甘くなかったことなど課題も浮き彫りになってきました。”例えるなら、現状、開幕から一勝もできず、連敗が続いているような状況。 楽観できる状況ではありませんが、慌てるような時間でもありません。  1年間のリーグ戦、全勝する必要はありません。 最終的に優勝すれば問題ないです。  ここから立て直していきましょう!”そんな号令を昨日、マネージャー陣にはかけました。戦略や戦術の変更をする中で、・商材の変更・売り方の変更・リードの作り方の変更・目標の変更・組織体制の変更と様々な変化を伴います。もしかしたら、”変化させない方がうまくいくのではないか?””変化させることでさらに窮地に追い込まれるのではないか?”そんな懸念は常に頭の中に、付きまといます。しかしながら、刻一刻と変化する状況の中で、今ある材料をもとに意思決定すること、それがリーダーに必要なスキルであり、責任だと考えています。そんな中で、懐かしい本を思い出しました。”チーズはどこへ消えた” チーズはどこへ消えた? 905円 Amazon 非常に有名な本なので、内容を知っている人も多いと思いますが、2匹のねずみと2人の小人が、迷路の中で、大量のチーズを発見し、毎日そこに通い、チーズを食べるのですが、ある日突然、このチーズが無くなってしまいます。2匹のねずみは、変化を受け入れ、新たなチーズを探しに旅に出ますが、2人の小人は、現実が受け入れらず、新たな行動を起こすことができません。このチーズは、ビジネスで言えば、・過去の売上・メイン商材・大型の取引先・過去の勝ちパターンみたいなものかもしれません。主人公の小人は、最終的には、変化を受け入れ、行動を起こし、新たなチーズを手に入れるわけですが、こんな教訓を得ます。----------------------------◇変化は起きる◇変化を予期せよ◇変化を探知せよ◇変化にすばやく適応せよ◇変わろう◇変化を楽しもう!◇進んですばやく変わり再びそれを楽しもう----------------------------変化には痛みを伴います。変化しても、結果的にチーズが見つかる保証はありません。変わらないくてよい理由は、見つければいくらでも見つかります。今期、15期なりますが、毎年、毎年、大きな変化を迫られます。変化させたことで失ったものや犠牲になったことも多々あるかもしれません。それでも、時代、市場の変化に追従して、進化させてきたからこそ、今があると信じています。変化には痛みを伴います。辛いことは短期的には継続できても、長期継続することは困難です。だからこそ、変化することを楽しめる企業風土がないとこれを続けることはできません。変化を受け入れ、前進する集団でないと戦い続けることはできません。MGR層を中心に、この変化を楽しめるスキルが高いメンバーが、サクラサクに揃ってきていると思います。また、そんなスキルが身につくことも、サクラサクの企業文化だと自負しています。15期も変化の多い一年になると思いますが、変化を成長機会と捉え、楽しんでいきましょう!

  • 02Apr
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      すべての生物は、逆境のときだけ成長する

      サクラサクマーケティングの14期が終了し、昨日より、15期が始動しました。昨夜、15期キックオフと14期納会を社内で実施致しました。14期を総括するならば、”組織として脱皮して、一皮向け、進化することができた”そんな一年だったと振り返ります。12期 事業ドメインの変更13期 M&Aによる組織統合と変更と2期にわたり大きな進化・変化を遂げて、14期は拡大する為の基盤をつくる一年と今思えば、非常に甘い見通しでスタートしました。そして、結果として事業面&組織面ともに基盤が非常に弱かったことを痛感する一年でした。事業面でいけば、新規事業が頓挫したこと、まだお客様の期待に応えられなかったり、クレームを頂戴してしまうことも多々発生してしまいました。組織面でいけば、心理的安全の確保、ウェルビーイングの向上など取り組んできたものの、下期に幹部層含めて、少なくない退職者を出してしまいました。1歩進んで2歩下がる、そんな前進しているのか、後退してるのかわからない中で、とにかく前に向かって進んでいかなければならないような苦しい日々が続きました。30名弱の2階層の組織であれば、社長や幹部陣が、現場に介入し、立て直すことも容易にできますが、50名弱の3階層の組織でそれをやれば、さらに組織を崩壊させることは、過去の経験則から明白でした。退職騒動からの組織再建に向けて、実施したことは、とにかく、現場主体の組織体系に変えていくということ。組織を去っていくメンバーからは、退職理由と現組織の課題を積極的にヒアリングし、また変革にコミットしてくれたメンバーからも、現場の意見をどんどん出してもらいました。耳が痛くなるような内容ばかりでしたが、これらの意見に真摯に耳を傾け、若手を積極的にマネージメント層に採用し、TOPダウンで動かすのではなく、現場の主体性と雰囲気を重視しました。我々の掲げるクレド10箇条の中で、-----------------------------------◇自考自走現場が主役、主体性と高い当事者意識を持ち、自ら考え、自ら行動せよ◇愉快活発やるからには何事もポジティブに、周囲を巻き込み、とことん楽しく従事せよ-----------------------------------この2つをスーローガンに掲げ、下期は崩れかけた組織の再建を図りました。またこの再建に際しては、WEVOXによる組織やメンバーの課題の見える化が大きな柱となりました。◇WEVOXとはhttps://wevox.io/about今まで、私は社員エンゲージメント調査というは、”経営者が組織のパフォーマンスを測る”為に使うものだと勘違いしていました。なので、社内アンケートや意見を吸い上げると”社長VS従業員”のような構図となり、不満や不安が集中し、協調関係ではなく、敵対的な関係ができがちで、私自身も、”当事者意識のない意見”、”主体性にかける発言”と捉えてしまっていた部分もありました。そこで、下期からは、”自分たちの組織は自分たちで良くできる!”というコンセプトで、WEVOXの活用方法を大幅に変えました。ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー・WEVOXのスコアを全社員に公開・匿名のコメントを禁止し、全ての意見に社長が回答する・WEVOXのスコアを向上させるためのKPTミーティングを部毎に実施ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー※KPTとは? 「Keep・Problem・Try」の3つからなるフレームワーク参考>https://seleck.cc/kpt上記の改善により、”自分たちの組織のスコア(課題や問題点)を知り、それを上げる為にはどうすればいいのかを自分たちで考える”という考えを各メンバーにもってもらいました。これをやってみて痛感したことは、これまでメンバーの主体性や当事者意識が弱いと思っていたのは、それを発揮する環境がなかったり、成功体験をさせてこなかったことが原因であり、会社側に問題があったということです。下期の組織変革にあたって、社内アンケートでも、下記のような変化を感じる意見を多数ももらいました。-------------------------”全体を通してですが、弱音を吐くメンバーが減り、「自分で何とかするためにはどうしたらいいか」を考えている発言をよく耳にするようになった。”退職者が出る中で、新しいチームワークが出来上がっていく景色を目の当たりにした””いろいろな人が退職していって、中には大きな穴があきそうな人もいたが、残ったメンバーでリカバリーが意外とできていて、現メンバーでもなんとかなるのだと実感した””メンバーが指摘事項の改善や顧客視点などを意識して、今よりもよくなろうと行動している部分が見えたこと。”-------------------------成功談みたいな書き方をしてしまいましたが、無論、まだ道半ばです。しかしながら、14期で苦しみから得たものは、非常に大きなものでした。”すべての生物は、逆境のときだけ成長する”まさにこの言葉を体感する貴重な期となりました。15期はこの成功体験をいかし、『事業戦略:組織文化=50%:50%』と据え、この2つを組織の両輪におき、組織力を強化していきたいと思います。15期も、企業理念である”進化し続けるプロフェッショナルの集合体”を掲げ、クライアント様、パートナー様、そして、メンバーとその家族の物心両面の幸せを実現していきたいと思います。よろしくお願いします!

  • 14Mar
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      【ネギコラム vol.19】ホワイトデーということで

      現在、サクラサクでは、5名の正社員、7名の契約社員、計12名の女性スタッフがいます。さらに4月には、新卒女性2名も加わります。40名前後の組織ですので、約20%。今年の4月で、サクラサクグループに女性メンバーが加入して、丸2年になります。※逆言えば、それまでは男だけのむさ苦しい組織でした。■Before:2016年1月■NOW:2018年12月男性だから、女性だから、と考えていくと男尊女卑だったり、差別的な発言と囚われがちですが、事実として、サクラサクは、この2年間で、女性スタッフの加入より、組織が強くなったことは、間違いありません。ホワイトデーという感謝を伝えるこの機会に”女性スタッフの加入がサクラサクを変えたこと”これを書き残しておきたいと思います。■心理的安全の確保--------------------------------------------男だらけのヒエラルキー構造の時代は、常に指示系統もTOPダウン。軍隊や部活動のような根性論をベースとしたマネジメントになってしまっていたと思います。上司⇔部下と対立していたわけではありませんが、男しかないないという環境で、効率化、スピードという言葉を盾に、依頼や指示、また言葉遣いなんかも非常に雑、辛辣な言葉で、それが許される風土があった気がします。MTGや日々に依頼の中でも、女性が組織にいることで、コミュニケーション手法は、自ずと変化していきました。ちょっとした言葉遣い、気遣い、言い回し、感謝の言葉など。この変化が、組織の心理的安全の確保に繋がり、各自の意見や考えなどが発信しやすい風土にへ変化していたと思います。■リアルコミュニケーションの増大------------------------------------チャットやメールで仕事することが大半となり、同じ社内にいてもリアルのコミュニケーションが希薄になっていることはどの組織でも起こっていることではないかと思います。女性陣が組織に加わったことで、まず感じたのが、お茶やら、お菓子をもってきたり、配ったり、雑談をしたり、そんなコミュニケーションが増えた気がします。私自身、一切、甘いものを食べないのですが、、、、そんなちょっとしたやり取りの中で、進捗を確認したり、御礼を伝えたり、わからないところを相談したり、またランチや全体掃除なんかでも、女性陣を中心に何気ない雑談が実は会社の雰囲気を明るくしています。こんなことの積み重ねで、リアルなコミュニケーション機会が増え、それが潤滑油になり、社内の明るい雰囲気を醸成しているように思えます。■助け合う風土---------------------------------------男だらけの組織の時は、仕事ができない・仕事が遅い↓本人の責任↓成長してください。どこかで、こんな根性論が各自の潜在意識の中にあったのではないかと思います。その厳しい環境が未経験者のスキル形成に繋がっていた部分もあるとは思いますが、やはり酷な環境で、離職率が高かったのも事実です。女性のマネジメント層が生まれたり、女性の正社員メンバーがアルバイトメンバーを管理したりすることで、根性論で解決せず、各メンバーの抱えてる問題や課題が上まであがりやすくなったように思えます。個の能力やスキル任せにしていた課題をチーム全体でとらえるようになり、助け合う風土が生まれたのも大きな変化でした。■オペレーション業務の体系化---------------------------------------WEBコンサルティング業務の中で、欠かせないのが、分析・レポ―ディングなどの大量のオペレーション業務。非常に大事な業務ですが、業務量は莫大ですし、納期がある中で、品質も、スピードも求められます。現在、サクラサクでは、この業務をアルバイトメンバーを中心に、担ってくれています。かつては、採用しても、なかなか定着せずに、退職、その分の負荷が残っているメンバーに降りかかり、さらに退職を生む、そんな悪循環を生んでいたチームでした。しかしながら、現チームは、上述したように、リアルコミュニケーションの増大、助け合う風土からチーム全体で、効率化、スピードアップ、品質向上に前向きにチャレンジしてくれている印象を受けます。今では、このオペレーション機能は、サクラサクの大きな強みになっています。■男性陣の変化---------------------------------------毎日男しかいないオフィスに行くのと女性がいるオフィスに行くのでは、そりゃあ、人間ですから、意識も変わるものです。身だしなみや言葉遣いは、もちろん、テンション、いい意味での緊張感なんかも変わってきます。朝の挨拶や帰社時の声かけにおいても、やはり男だらけの声よりも、女性からの声があった方が、テンションがあがりますwいい仕事は、いい気持ちから------------------------------------------------------日頃の感謝の気持ちを具現化できておりませんでしたので、こんな形で、女性スタッフの加入によって、サクラサクが進化した事実をまとめてみました。今後も、環境や制度などもしっかり整え、女性陣がさらに活躍し、さらに愉快活発で、メンバーが主体性をもって働ける組織を目指していきたいと思います。改めて、日々、ありがとうございます!これからもよろしくお願いします!

  • 13Mar
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      【ネギコラム vol.18】NO.2としての生き様

      ”複数人で起業すると必ず、仲違いする”この手の話は、いわばベンチャーあるあると言えるかと思うくらい、身近でも本当によく耳にしてきました。ただでさえ、不安定なベンチャー企業ですので、役員同士、またTOPとNO.2で、問題が起きないことの方が少ないと思います。またお互いのプライベートには一切関与せずに、仕事は仕事と割り切った関係にしているケースも珍しくないようです。弊社は、会長の林さんと社長の根岸の2名の役員構成で経営していますが、周りの共通の知人からも言われるほど、2人の関係は、良好です。※男同士で気持ち悪い書き方ですがwそれは、無論、NO.1の林さんの器があることが大前提としてあり、私のNO.2としての生き様も重要なファクターではないかと考えています。『NO.2には、NO.2が故の生き様、哲学があるのです!w』私は、2006年の10月に株式会社オプトから、たった4人しかいないブルトアという会社に転職し、約12年が経ち今に至ります。この12年間の中で、前半は当時の社長だった谷口さん後半は現在の会長である林さんにNO.2として、遣えてきました。2007年あたりは、常に倒産と背中合わせの中で、色々なお誘いを頂いたりして、多少転職が頭をちらついた時期もありましたが、それ以降、転職はもちろん、ましてや自分で起業しようなど考えたことは一切ありませんでした。随分昔話ですが、私の大尊敬するオプトの先輩がいまして、ある時、『○○さんは、起業とか考えてないんですか?』と質問したら、『俺は、NO.1の器じゃない』とあさっり答えてくれたことがありました。※私は、今でもその人は、NO.1の器だと思っているのですが、、、このやりとりから、”NO.1の器”この言葉が頭によく出てくるようになりました。そして、身近な社長をイメージしながら、”NO.1の器”ってなんなのかを考えるようになりました。明確に言語化することは難しいのですが、敢えて、言葉にするなら、筋、男気、覚悟、熱意、想い、野心、野望、夢、、、こんなあたりでしょうか?自分にこれらが無いとは思いませんが、私以上にこれらが強い人は間違いなくいます。そして、NO.2としてNO.1を支えていく役回りであれば、自分自身の能力を最大限生かせるのではないかという考えが自分の中で腹落ちしました。そして、NO.2として、この組織を存続させ続けることをコミットし、今に至ります。私自身が12年間で貫いてきたNO.2の生き様・哲学は、この5点です。・価値観の一致・先義後利・立場をわきまえる・実現力・感謝改めて、未来の自分への備忘録として、各ポイント整理しておきたいと思います。■価値観の一致-------------------------------------中小企業のNO.1とNO.2。それは、清濁併せ呑む関係性、公私も含めて、認め合う、尊敬できる間柄でないとやっていけません。なので、大前提として、人として好きか、一生付いていくに値するか、このあたりの出会いはもちろん大事です。ただ大抵の場合、スタートアップや起業当初、ビジネスパートナー同士、最初は、想いや考え方など共鳴して、スタートしていることが多いと思います。しかし、そこから組織や待遇の変化などから、この共通だと思っていた価値感がズレていきます。このズレを補正する、キャッチアップしていくこと、これはNO.2の重要な生き様です。具体的にいえば、公私にわたって、NO.1の向いている方向と同じ方向を向き続けるということです。目標設定、経費の使い方、人事査定、新事業へのチャレンジ、アライアンス方針などあらゆるビジネスの意思決定における局面において、価値観を合わせていきます。また仕事はもちろん、趣味においても、同じです。NO.1が興味をもったことは、必ず、自分もやります。NO.1が筋トレをすれば、自分もやるし、NO.1が禁煙すれば、自分も禁煙します。こんなことを書くと、だたの我が無い、YESマンだと思われがちですが、我が無いのではなく、我を一致させていく、つまり価値観を一致させていくことが大事だと思っています。同じことをやることで、共通言語が生まれ、共通の課題、共通の解決策が生まれます。またコミュニケーション量も増大します。その中で、さらに価値観が一致し、組織として、まとまりが生まれます。NO.1とNO.2、タイプや考え形が違う方が多様性が生まれるとか、NO.1を否定することもNO.2の役目だなんて言われることもありますが、NO.1とNO.2がずれていたら、その下はもっと混乱します。なので、価値観を一致させ続ける必要があるのです。■先義後利------------------------------------------------これはNO.2だからというより、あらゆるビジネスパーソンに言えることだと思うのですが、上司に対して、先義後利をとことん貫くべきだというのが私の持論です。相田 みつを氏もこう言っていますw------------------------------あんなにしてやったのに「のに」がつくとぐちがでる------------------------------こんなに頑張っている"のに"、こんなに大変だった"のに"、わかってくれない、報われない、評価されない、昇給しない、、、こんな思考になっている時点で、先義後利ではなく、ただの対価を求めているに過ぎません。私は、社会人になってから一度も、給与交渉や待遇面で、要求したことも、不満をもったこともありません。人生はロングランです。1キロあたりのタイムで、一喜一憂していても、フルマラソンは完走できません。上司への先義後利を徹底すれば、必ず信頼残高は積み重なります。しかもそれは複利のように年々強い信頼を発生させます。逆に、都度都度、対価を精算・要求するような考え方では、信頼は積みあがるどころか、常に引き出して使ってしまっているような状態です。そもそも人間が人間を評価する以上、どんなに考えられた評価制度でも、完璧ではありません。仕組みや制度に完璧を求めるのではなく、上司や組織への先義後利を貫いていけば、お金だけではなく、人脈、成長機会、スキルと必ず自分に返ってくると信じています。NO.1や上司からの評価や言動に都度都度、振り回されず、公私にわたって、愚直に相手の義を優先する、これもNO.2の大事な心得です。■立場をわきまえる--------------------------NO.2の守備範囲は非常に広いです。組織に起こるあらゆることは責任範囲ですし、それ故に大きな権限も頂戴しています。組織や成果に対する責任も、影響力も大きいですから、ついつい”自分が組織を動かしている”と勘違いをします。小さい組織が崩壊するパターンとして、実務家であるNO.2が、勘違いして、NO.1を批判したり、軽んじたり、そして、メンバーを自分自身に紐づけて、クーデターまがいの行動を起こしたり、、、、自分自身の成果や影響度が、ヒエラルキーの中の上下関係を逆転するものではもちろんないですし、NO.2のミッションはあくまでもNO.1から任命されて遂行しているにすぎません。NO.2はNO.1の実現したい理念をとことん実行する為に存在します。この勘違いを起こさない為にも、客観的に己の立場をわきまえることがNO.2として、機能し続ける為に大事なマインドです。■実現力---------------------------------------------------NO.2の最大のミッションは、NO.1の意思決定を迅速に実現することです。またNO.1が正しいジャッジをできるよう正しい情報を共有することです。間違っても、NO.1の意思決定を訂正したり、正したりすることが仕事ではありません。なぜなら対等な関係ではなく、はっきりと上下関係があるからです。雑に言えば、NO.1の言っていることが腹落ちしようがしまいが実現するのがNO.2の仕事です。ただ、無論、腹落ちしている状態で動いた方が、結果も出ます。だからこそ、価値観を一致させておく必要があるのです。NO.1の意思決定を迅速に実現する為には、自分自身の心身ともに健康である必要はもちろん、NO.3、4との連携力も必要です。なので、健全なメンタル、フィジカルの整備、そして、マネジメント力も求められます。■感謝---------------------------------------------------------至極当たり前のことですが、常に感謝の念を忘れない、そして、それをちゃんと伝えること。月日が流れていくこと、感謝していたことも、当たり前だと勘違いしてしまうことがあります。物理的な恩恵ももちろんですし、精神的な恩恵はもちろん、また過去に助けてもらったことを定期的に思い出しながら、感謝を念を忘れないこと、これもNO.2として大事な心得です。※ブログやメモなど、過去にを振り返ることで私にとっては大事な行為です。----------------------------------------------------------------長々と書いてしまいましたが、12年間、NO.2として、歩んできた自身の考えを振り返る意味で、まとめてみました。まだまだ脆弱な組織ですので、NO.2として、実力不足であることは認識していますが、さらに企業を存続させるために、NO.1と今後も強固に連携していきたいと思います。

  • 26Feb
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      【ネギコラム vol.17】比較することをやめる

      先日、2年ぶりに箱根にいきまして、ここ1年くらいの考えが、言語化ができたので、整理の為に。考えてみると男三兄弟の末っ子という環境から、生まれたときから、”比較の性分”だった気がします。頭の良い長男とスポーツ抜群の次男。何をやっても勝てない、でも勝ちたい。そんな中で、染みついた”負けず嫌いの性分”が私の根底ではある気がします。大学受験の失敗が、それにさらに拍車をかけ、この失敗を挽回するかの如く、就職活動で広告業界を選び、さらにWEB業界、ベンチャー企業への転職と進んできました。4人しかいないスタートアップの時から、今もなお会社経営をする中でも、同業はもちろん、様々な企業を自社と比較し、差分をどう埋めていくかを必死に追い続けてきたが気がします。この・負けず嫌いの性分・比較の性分は38年間の私の人生の中で、馬力の根源でもあり、強みでもあり、どちらかというポジティブな原動力として捉えてきました。しかしながら、ここ2~3年間で向き合ってきた組織&事業変革をする中で、必ずしも、この2つが、ポジティブに作用しないのではないかと考えるようになりました。私、個人というよりも、これはもしかすると世代論なのかもしれません。とにかく競争、比較の中で、育ってきた我々、ロスジェネ世代。バブル世代、ロスジェネ世代、ゆとり世代、さとり世代、、、100年時代に突入する中で、1組織の中で、多種多様な世代が入交るのは常であり、1つの価値観で、牽引することは以前よりも、難易度が高くなっていると思います。話を元に戻しますが、これまでは、変化の激しい業界で生き抜く為に、先輩企業や先輩経営者様との差分やあるべき姿(目標)を定め、その差分をどう埋めていくかを必死に追ってきました。比較対象の発見↓差分・課題の明確化↓アクションこれ繰り返し。ついつい身近な企業の動向や新サービス、またIRなどを見て、焦っていた自分もいました。たまたま同じ業界にいる競合も、企業理念も違えば、ビジョンも異なりますし、株主構成やIPOを目指しているのか否か、思想や文化も異なります。VUCA時代と呼ばれる昨今、正解は必ずも一つではないですし、成功や幸せの定義も実に多様化して来ていると思います。我々の場合、特に2016年から約3年、メイン事業の進化(ピポット)、また組織の再インストールが存続する為には絶対条件であり、それが明確な組織の牽引力になっていました。この進化がある程度、完了した今。ここからのサクラサクは、改めて、企業理念の本質を貫き、どの市場で、何を社会に提供していくのかを、他人と比べるのではなく、我々がどうありたいのか、を軸に考えていきたいと思います。・新規事業で大当たりを生むこと・IPOを目指すこと・MBOを目指すこと・とりあえず前年対比を上回ること・最先端の潮流に乗ること・今の事業をとにかく磨くこと・組織を拡大すること例えば、これらのことが手段としてあったとしても、単独目的になることはなく、我々の企業理念の真意である”1日でも長く社会に必要とされ続ける為”に、どの領域で、誰に必要とされ続けるのか?を突き詰めていきたいと思います。昨日、手にした本で、セリグマン博士の”幸せを作る5つの要素PERMA(パーマ)”なる内容を目にしました。参考>http://ur2.link/VUC1P (Positive Emotion) :⇒楽しい、嬉しいといったポジティブな感情E (Engagement):⇒無我夢中で没頭できること(フロー状態)R (Relation):⇒他の人との関わりM (Meaning/Purpose):⇒人生の目的や意義A(Accomplish):⇒達成感この5つの要素を高めることが、人が幸せを感じる上で、重要な要素となっており、またどれを重視するかは、またどの配分が高いか低いは、人それぞれだということです。そして、この5つを高めていくことで、幸福度が上がっていくわけですが、その為に、最適なことが、”感謝をする”という至極、単純な行為だそうです。他人と比べるのではなく、自分たちの強みを活かし、顧客様から感謝し続けられる市場、領域で愚直に価値提供を行っていくことが、中期ビジョンであり、お客様からの感謝がメンバーの物心両面の幸福にも繋がっていく信じています。

  • 19Feb
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      新執行役員就任のお知らせ

      正式には4月からになりますが、新執行役員に畠田氏が就任致しましたので、ご報告させていただきます。新体制では、林さんと根岸の2名の取締役に、・プロダクト部門 執行役員 山崎氏・セールス部門 執行役員 畠田氏と4名で、組織を牽引していきたいと思います。■役員&執行役員のご紹介https://www.sakurasaku-marketing.jp/corporate/management/畠田さんは、2017年3月合併しました株式会社ブレインネットの営業部長として、サクラサクにジョインしてもらいました。そこから約2年間。M&A後の組織再編という非常に難しい2年間。2社の文化、方針、方向性の違いなど、幾度となく衝突することも多く、1つ間違えれば、離別していていた可能性も、大いにあったかと思います。しかしながら、元来BtoC、BtoBととことん顧客視点を追求し、先義後利を実践してきた姿勢や考え方は、私自身とも一致しており、ここまで共に戦ってくることができました。また、私以上に人間臭く、男気に溢れ、金八先生と社内でも呼ばれる熱血漢は、今では、サクラサクになくてはならない存在となりました。そんな真が強く、リーダーシップの強い畠田さんに、セールス部門を牽引してもらいたいという想いから、執行役員に昇格してもらいました。変化球に強い技術者出身の山さん、直球勝負の営業出身の畠田さん、この2名とともに、さらに進化に強い組織を作っていきたいと思います。

  • 09Jan
    • 【ネギコラム vol.16】ベンチャー万事、塞翁が馬

      昨年10月末あたりから、公私ともに本当に色々なことがありまして、年末年始もあり、ようやく一息、落ち着いて、この2カ月くらいを振り返る時間ができました。「人間万事、塞翁が馬」”人間万事塞翁が馬とは、人生における幸不幸は予測しがたいということ。 幸せが不幸に、不幸が幸せにいつ転じるかわからないのだから、 安易に喜んだり悲しんだりするべきではないというたとえ。” ベンチャー企業、いや中小企業と言った方が、正確かもしれません。長年、会社経営をしていると本当に、この言葉の通りだなと切に思います。優秀な人間が辞めていったと思えば、若手の急成長を目の当たりしたり、、、大きな提案の失注してしまったかと思えば、新たな商流が生まれたり、、、もちろん、逆もまた然りで。組織力があがってきたと思ったら、解約が連発したり、、、会社の雰囲気がよくなってきたと思ったら、予期せぬ退職者がでたり、、、ジェットコースターのような出来事が、数ヶ月、いや数週間単位で、起こるわけです。コントローラブルなこともあれば、アンコントローラブルなこともあります。自責すべきこともあれば、どうすりゃよかったんだか、答えがでないこともあります。どんなことがあっても、会社を継続させていくこと、それが経営者の務めであり、経営力なのだとは思います。にしても、ホントに毎年、毎年、色々なことが起こります。毎年、年末は、「今年は激動の一年でした、、、」と言っていますwさて、こんな環境に10年も身を置くと人間、やはり慣れてきてしまうんですね。それは、1つには、「何が起きても、なんとかできる」という経験則からくる自信ともう1つは、「何が起きても、なんとかなる」という体験値からくる楽観性みたいなものかもしれません。年末年始、ラストチャンスというビジネス小説を読みました。実際のモデル企業がある実話だそうですが、壮絶な”塞翁が馬”状態です。 ラストチャンス 再生請負人 (講談社文庫) 886円 Amazon ドラマ化もされており、AMAZONプライムで観れますので、是非観てみてください。その中で、1つのテーマになっているキーワードが、「人生に七味あり」。七味とは、恨み・つらみ・妬み・嫉み・嫌味・僻み・やっかみ。人生、これらのスパイスがあるからこそ、面白く、味わいの深い人生になるのだとか。会社の一生も、同じですね。時々、前に進んでいるのか、後退しているのか、よくわからなくなることがありますが、”ベンチャー万事、塞翁が馬”何があっても、それが組織を面白くするスパイスだと思って、楽しんでいける仲間と一緒に今年も愉快にやっていきたいと思います。愉快活発これが2019年の企業テーマです。改めて、今年もよろしくお願いします。

  • 04Jan
    • 2019年始動の画像

      2019年始動

      改めまして、あけましておめでとうございます。本年も何卒宜しくお願いします。サクラサクラボにて、新年のご挨拶を下記、述べさせていただきましたので、こちらも是非、ご一読いただけますと幸いでございます。<2019年 新年のご挨拶>https://www.sakurasaku-labo.jp/blogs/newyear-2019サクラサクマーケティング、本日より初仕事、2019年始動致します!2018年、既存サービスからの転換、M&A、メンバーの入替と混沌の中、自分たちの強み、市場へ提供できる価値など模索してきました。年明け一発目、改めて、サクラサクマーケティングの方向性を明確にすべく、コーポレートサイトをフルリニューアルさせていただきました。<新コーポレートサイトはこちら>https://www.sakurasaku-marketing.jp/15期に突入する2019年、創業以来、向き合ってきましたSEOに軸を引き続き、置きながら、低価格、高品質、顧客視点のWEBコンサルティングサービスを提供するプロフェッショナル集団として、顧客の利益創出にコミットしていきたいと思います。我々のコンサルティングサービスは、顧客の課題があって、始まるサービスです。その意味でも、顧客に向き合う現場メンバーが主役であり、主導であります。2019年は、主体性、当事者意識の高いメンバーを採用、教育し、メンバーが120%の力を発揮できる組織をどう作っていくかが私のミッションです。そんな想いも込めて、スタッフ紹介のページも作成致しましたので、是非、ご覧ください。<サクラサクスタッフ紹介>https://www.sakurasaku-marketing.jp/recruit/staff/最後に、サイトリニューアルに伴いご協力頂きました制作会社様、また実績紹介、事例紹介にご協力頂きましたクライアント様、誠にありがとうございます。2019年も、何卒宜しくお願いします!