人事労務コンサルタント高橋です！
契約の形式よりも実態を重視して、
有期雇用で働く者の雇用の安定をはかる！
これは、
労働契約法の大きなねらいのひとつです。
①反復して更新された有期雇用で、その雇止めが
無期雇用の解雇と社会通念上同じと認められるもの。
つまり、実質的に無期雇用と異ならない有期雇用
②有期雇用の契約期間満了時、
その有期雇用が更新されるとの期待について
合理的な理由があると認められるもの。
つまり、雇用継続の期待に合理性がある有期雇用
労働契約法第19条では
「①または②に該当する者が
会社に無期雇用の申込みをしたときは、
会社はその申込みを承諾しなければならない」
会社が承諾を拒絶できるのは
会社側に
「客観的に合理的な理由があり、
社会通念上相当であると認められるとき」
であるとされます。
懲戒や解雇と同様に、
“客観的に合理的な理由”
“社会通念上相当”
のふたつを持ち出されると、
会社にとっては
かなり高いハードルになります。
労働契約法という法律は、
労働者の保護、雇用の安定化を
目的としていますので、
仕方のないところかもしれませんが・・・。
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