医療コンサルタントの高野聖義（昌則）です。
前回のブログ記事で皆様からコメントをいただきましてありがとうございました。
教育についてです。
継続の力が重要のようです。
どうしても個別指導をしていこう、みっちり教育していこうと考えていると最初に全力を尽くしてしまいます。そのため、継続する必要のあることはなるべく簡単に時間をかけずにやっていただくことをすすめています。
教育に関しては、継続が必要です。
交換日記をやっている医院もありますが、もう既に１年以上続けており、思いがけない成長につながるケースが多く見られます。
注意しても、指導しても、何をやっても全然成長しなかったスタッフが、１年後に急に成長しだします。
きっかけは人それぞれのため、どのタイミングで変化していくのかは全く見えません。
よくわからないのです。急に発言内容が変わり、普段の仕事振りも大きく変わってきます。
他のスタッフと比べると成長速度は遅いものの、じっくり時間をかけることで成長できるのです。
よく聞かれる言葉として、うちは零細だからできない人に付き合うことはできないという話を聞きます。
しかし、組織として成長していない限り、経営者として成長していない限り、できない人しか集まらない組織となるのです。
辞められることを恐れて何も言わないということは多くあります。
また、スタッフ側の方でもう無理ですという話をするケースもあります。
これらのケースは、何か問題なのかというと、組織が成長できていないのです。
組織は成長します。特に経営者は大きく成長し続けています。精神的に成長している経営者の元には優秀な人が集まります。
しかし、未熟な経営者の元には優秀な人材は集まりません。
優秀な人は自分が活躍できる場を探そうとするのです。となると、まだ成長過程にある組織にとっては、教育していくことが最重要な課題となります。成長していくにつれて、あまり優秀ではない人、方針に沿わない人は次第に抜けていきます。そして組織が完全に生まれ変わるのです。
中小企業レベルの小さな組織ではこのような新陳代謝が繰り返されます。
新陳代謝のために常に教育をし、成長を助成していく必要があるのです。
そして、その組織オリジナルの文化が生まれ、さらに成長していくのです。
さて、これは経営者側の視点です。働く側としてはどうでしょう。
スタッフ側からよく聞く言葉として、求められているものが高すぎるという言葉があります。
院長が理想を掲げ、理想と現実のギャップが高すぎると出てくる言葉です。
このギャップが大きすぎると最終的に退社というようなことがおきます。
このギャップを常に埋めていく必要があります。ギャップの中心は、何を求められているのかお互いに理解しえていないというケースが多いです。
スタッフ側のなぜできないのかという話をいかに打開していくかが重要です。
「私は女性ですから、家の仕事もあるのです。」
この言葉も重い言葉です。では、家の仕事以外の時間で短時間で仕事をする方法を、一緒に考えていこうという姿勢をトップが見せられるかです。
何を言っている、雇っているから働け！給料出しているのだから働け！では誰も働きません。だって、経営者よりも従業員の給料は多くの場合安いのですから・・・。
給料ではないサポート、話を聞く態度を貫くこと、悩みを聞く時間を作ることが必要なのです。
経営者は忙しいのですが、本当に必要であれば時間を割く必要があります。
「俺は忙しい！経営者だから！君の話を聞く時間はないのだよ」
このような態度をとった瞬間にスタッフは諦めるのです。
一緒に悩み、苦しむという時間を共有してください。
この共有こそが教育であると考えます。