今日、J-UNIONという組合関係のコンサルタント会社と労働運動に関するセミナーのプランについて、その方向性を話し合いました。
話をする中で、私がお願いしたのは、組合活動の重要性・必要性がわかっていて、モチベーションの高い役員向けのものと、これから組合活動を担ってもらう若者向けのものと、２つに分けてプランニングして欲しいということでした。
前者には、組織拡大のためのスキルを身につけさせるように持っていきたい。
組織拡大の難問は、やはり、組合活動について、関心がない、あるいは興味がない職員に対して、その関心を引き、興味を持ってもらうためにはどうすればいいのかということです。
① なぜ組合員は組合から脱退しようとするのか。
② なぜ非組合員は組合に加入しないのか。
③ なぜ新職員は組合に全員加入しないのか。
それを組合員や非組合員の立場に立って考えるために、この３つを地区本部に検討するよう指示を出していることを伝えると、「それは面白いですねぇ」。
やはり、組合執行部側も、これまでしてきた活動が成果を出せないのはなぜかという根本的な問題に立ち返って考えなくてはならない時期に来ていると思うのです。
たどり着きたいのは、「健康で明るく働き甲斐のある職場の実現」であるわけですから、方法論としては１０人いれば、１０通りの考え方があっていいし、時代や情勢やニーズにあった方法が必ずあるはずです。
組合役員向けのセミナーは、まず、今までの方法は、なぜ効果がなかったのか、どうすれば効果が上がるのか、ということの検証からスタートしようということになりました。
もうひとつは、これから組合活動を担ってもらう可能性のある若者向けのプラン。
ここで私がお願いしたのは、「組織への帰属意識を高めるには」ということでした。
そして、話を進めていく中で、「職場への帰属意識なくして、組合への帰属意識は生まれないのではないか」という考えがぬぐえなくなってきました。
つまり、自分の働く職場が好きで、そしてまた、自分の仕事に対してプライドを持って臨めていないのであれば、それを少しでも良くしたいという気持ちは起こらないのではないかということです。
では、職場を好きになってもらうためには、どうすればよいか。
・・・ん？
待てよ？
そこは本来、当局が採用の段階から２，３年目くらいまでの間に、基本として職員に対して叩き込んでおかないといけない部分じゃないのか？
そんな疑問もわいてきます。
面白いですね～。
実に面白い。
当局がやれていないなら、組合でそこからやったっていいんじゃない？
そうすることが、職場への帰属意識を生み、その意識が、自分の帰属する職場を良くしていくためのツールとしての組合の存在意義につながりさえすれば、自然と組合への加入は増えるのではないか・・・。
残念ながら、今日のところは、ここで打ち合わせは時間切れとなりましたが、主旨は理解してもらえたようで、プランニングしてきますと担当者は帰っていきました。
もちろん、このあたりは、まだまだ私の「思い」でしかないので、提案されたプランを、まず三役会議（委員長、副委員長、書記長、書記次長なので四役会議では？という声もあり、いずれ四役会議になるでしょう（笑））で叩いて、そこに各地区本部の意見を取り込んだうえで、組織委員会や中央執行委員会でしっかりと固めていかなくてはなりませんが、ブレインストーミングとしても非常に有意義な時間でした。
何か問題があるとき、それを口に出して誰かと議論することは、問題点のあぶり出し、解決策の糸口の発見、原因究明などにも役立つんやなと感じた一幕でした。
話をする中で、私がお願いしたのは、組合活動の重要性・必要性がわかっていて、モチベーションの高い役員向けのものと、これから組合活動を担ってもらう若者向けのものと、２つに分けてプランニングして欲しいということでした。
前者には、組織拡大のためのスキルを身につけさせるように持っていきたい。
組織拡大の難問は、やはり、組合活動について、関心がない、あるいは興味がない職員に対して、その関心を引き、興味を持ってもらうためにはどうすればいいのかということです。
① なぜ組合員は組合から脱退しようとするのか。
② なぜ非組合員は組合に加入しないのか。
③ なぜ新職員は組合に全員加入しないのか。
それを組合員や非組合員の立場に立って考えるために、この３つを地区本部に検討するよう指示を出していることを伝えると、「それは面白いですねぇ」。
やはり、組合執行部側も、これまでしてきた活動が成果を出せないのはなぜかという根本的な問題に立ち返って考えなくてはならない時期に来ていると思うのです。
たどり着きたいのは、「健康で明るく働き甲斐のある職場の実現」であるわけですから、方法論としては１０人いれば、１０通りの考え方があっていいし、時代や情勢やニーズにあった方法が必ずあるはずです。
組合役員向けのセミナーは、まず、今までの方法は、なぜ効果がなかったのか、どうすれば効果が上がるのか、ということの検証からスタートしようということになりました。
もうひとつは、これから組合活動を担ってもらう可能性のある若者向けのプラン。
ここで私がお願いしたのは、「組織への帰属意識を高めるには」ということでした。
そして、話を進めていく中で、「職場への帰属意識なくして、組合への帰属意識は生まれないのではないか」という考えがぬぐえなくなってきました。
つまり、自分の働く職場が好きで、そしてまた、自分の仕事に対してプライドを持って臨めていないのであれば、それを少しでも良くしたいという気持ちは起こらないのではないかということです。
では、職場を好きになってもらうためには、どうすればよいか。
・・・ん？
待てよ？
そこは本来、当局が採用の段階から２，３年目くらいまでの間に、基本として職員に対して叩き込んでおかないといけない部分じゃないのか？
そんな疑問もわいてきます。
面白いですね～。
実に面白い。
当局がやれていないなら、組合でそこからやったっていいんじゃない？
そうすることが、職場への帰属意識を生み、その意識が、自分の帰属する職場を良くしていくためのツールとしての組合の存在意義につながりさえすれば、自然と組合への加入は増えるのではないか・・・。
残念ながら、今日のところは、ここで打ち合わせは時間切れとなりましたが、主旨は理解してもらえたようで、プランニングしてきますと担当者は帰っていきました。
もちろん、このあたりは、まだまだ私の「思い」でしかないので、提案されたプランを、まず三役会議（委員長、副委員長、書記長、書記次長なので四役会議では？という声もあり、いずれ四役会議になるでしょう（笑））で叩いて、そこに各地区本部の意見を取り込んだうえで、組織委員会や中央執行委員会でしっかりと固めていかなくてはなりませんが、ブレインストーミングとしても非常に有意義な時間でした。
何か問題があるとき、それを口に出して誰かと議論することは、問題点のあぶり出し、解決策の糸口の発見、原因究明などにも役立つんやなと感じた一幕でした。