前回のエントリーでは、コロナ後の世界を見据えての新規事業の立ち上げ方の話をしましたが、
多くの経営者は、この状況の中で、リモートワーク体制をどう構築するかに苦心されているのではないでしょうか。
その前に、リモートワークの中での暗黙知の共同化の難しさの話も書きましたが、（心まではリモートしないで）
今日は、経営者にとってもっと切実かもしれない、
従業員のモチベーションをどう保つのか
という話をしたいと思います。
さすがに今さら、
報酬があがるとか、ボーナスがもらえるとか、怒られるのが嫌とかいう
外発的な動機で従業員のモチベーションを持続的に高められると思っている経営者は少ないと思います。
様々な心理学的実証研究でも、外発的動機づけよりも内発的動機づけの優位性が立証されています。
とはいえ、従業員の内発的動機（やりがい）を高めるにはどうすればいいのか、
というのがよくわからない、という経営者が多いのではないでしょうか。
このような、モチベーションデザインの相談もちょこちょこあるのですが
リモートワークが常態化すれば、これからより深刻化してくるのではないかと思っています。
僕がお話しするのは、
社長が、立場を入れ替えて御社のスタッフだとしたら、モチベーション高まる会社になっていますか
という話をさせてもらいます。
その上で気をつけるべきポイントは５つあります。
①複雑な仕事を与えていること（ずっと単純作業ではモチベーションはあがりません）
②その仕事の最初から最後まで関われていること（一部だけやってると何の仕事しているのかわからなくなります）
③顧客やパートナーにとって重要な意味のある仕事であること（どう意味付けするかが重要。）
④ある程度裁量権を与えていること（言われるがままやるのではやる気でません。）
⑤仕事の成果がフィードバックされること（結局いい仕事だったのかがわからんと次につなげる気が起きません）
一つ一つは当たり前のような話なんですが、実際点検してみるとできてないことが多いです。
特に②は、分業による効率化に目を奪われて、逆にモチベーションを下げているということもあり得るということを認識してください。
知っておいていただきたい事例として、ＭＯＵＳＥコンピュータの１人１台生産方式の記事を貼っておきます。
https://gooda.brangista.com/story_book/1710e0624_2/
パソコンのような、精密機械でさえ、ライン生産ではなく、セル生産方式を採用している事例があるということは皆様の思考軸になると思います。
もう一つ、③の仕事の意味づけについても、補足すると、
ＧＯの三浦さんがいうように、
「４０００キロ先へいこう」というのと「ハワイへ行こう」というのは同じことを指していたとしても、伝わり方が全く違います。
ＮＡＳＡの掃除のおばちゃんに、
私の仕事は
人類の宇宙開発を支えている
と思ってもらえるかが、
経営者の力です。
リモートワークの時代は、
みんなが真面目にやってるのに、自分だけサボるのも悪いから、それなりに頑張ろう
というモチベーションの高め方が排除される時代です。
モチベーションって何だろう、というのを社員一人ひとりに問いかけてみることから始めてみてください。
動画編集の練習がてらＢＬＯＧのＹｏｕＴｕｂｅ化に挑戦してみました！
続けるかわかりませんが、ご笑覧ください。何事も挑戦。
