皆様こんにちは。腸美活通信 編集部 MOです。
今回は、前回に引き続きハラスメントのお話です。
今日は「セクシュアルハラスメント」です。
根深いハラスメント
現在「〇〇ハラ」呼ばれるハラスメントは30種類を超えていますが、その中でも歴史が長く、誰もが知っているハラスメントといえば、セクシュアルハラスメントといえるでしょう。
1997年には、男女雇用機会均等法にセクハラに関する初めての規定として「配慮義務」が盛り込まれました。
その10年後の2007年には「措置義務」に修正され、組織のセクハラ対策が強化されました｡
セクハラ被害の実態
25歳～44歳の女性労働者の４人に1人以上（28.7％）がセクハラ被害を受けたことがあると答えています。※
その対応として「がまんした、特に何もしなかった」が最も多く、63.4％。
こういった結果から、セクハラ被害の多さ、被害の見えにくさといった問題が見えてきます。
「今の職場にセクハラは無い」という労働者の感覚と、「現実に被害者が多い」という実態にかい離があります。
※「妊娠等を理由とする不利益取り扱い及びセクシュアルハラスメントに関する実態調査」による。（2016年の独立行政法人労働政策研究・研修機構が実施）
行為者の認識の甘さ
セクハラがなくならない原因のひとつに「セクハラ行為者の認識の甘さ」があります。
「セクハラは重大な人権侵害だ」という認識を持たなくてはなりません。
企業におけるセクハラ対策
これだけ問題提起されていながらも、いまだセクハラ問題の重要性が認識できていない企業が多く見受けられます。
事業主の講ずべき措置として、厚生労働省のセクハラ指針に沿った対策が基本となります。
セクハラ指針の10項目中、全て実施している企業はまだほんのひと握りです。職場のセクハラ対策の再点検が急務といえるでしょう。
セクハラ指針（厚生労働省による）
- セクハラの内容、方針等の明確化と労働者に周知・啓発すること
- 行為者への厳正な対処方針、内容の規定化と周知・啓発すること
- 相談窓口の設置をすること
- 相談に対する適切な対応をすること
- 事実関係を迅速かつ正確に確認すること
- 事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと
- 事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと
- 事実の有無にかかわらず再発防止に向けた措置を講ずること
- 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること
- 相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取り扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること
具体的な対策
- トップの「セクハラを許さない」というメッセージを全社に発信する
- 研修を実施する（全従業員・ハラスメント担当者・行為者再発防止）
- 相談しやすい窓口づくり（外部相談窓口設置含む）
セクハラが発生した場合、セクハラ指針に準じて、行為者への再発防止対策が求められます。
セクハラは処分とセットになることが多いですが、罰することが目的ではなく、同じ行動を繰り返さないため、行為者に教育の機会を与えることが大切です。
研修の必要性
（2018年6月）政府の緊急対策として「中央省庁の課長級以上の幹部らにセクハラに関する研修の受講を義務付け、今後は、民間の事業主がセクハラ防止を徹底するよう厚生労働省が対策を検討する方針」との発表がありました。
セクハラに対する認識を変えるには、「セクハラを正しく理解し、セクハラは絶対にしない意識の形成」を到達目標に、専門家による研修会や勉強会などを行う必要があります。
最後に
はたして本当にそうでしょうか。
組織としてセクハラを徹底的に禁圧し、個人がセクハラを「重大な性的人権侵害」と認識するレベルに達したときが本当のセクハラ問題の終結と言えるでしょう。
行政の動きを待つのではなく、企業が主体となり、従業員に対して「セクハラ問題を終わりにする」ことを宣言し、セクハラ防止に努めることが重要です。
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