皆様こんにちは。腸美活通信 編集部 MOです。
ここのところ、大きな企業の元トップが大変な罪を犯していたという話題で持ちきりですね。
またこの企業が各マスコミに対しても相当な圧力をかけていたとか…。
平成から令和になり、様々なハラスメントに対して社会全体が大変敏感になってきました。
今月は2回に分けて、ハラスメントについて勉強してみましょう。
今回は「パワーハラスメント」です。
パワーハラスメントとは
同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて精神的・身体的苦痛を与える、または職場環境を悪化させる行為をいいます。
パワーハラスメントは、パワー(優位性)＋ハラスメント(嫌がらせ)という言葉の組み合わせでつくられた造語です。多くは「パワハラ」と略されます。
パワハラの問題点
ハラスメントの恐ろしさは、その環境に慣れてしまうと客観的におかしいと思えなくなることです。
- 仕事のミス、叱るといった業務指示の中で行われるケースが多く行為者に自覚がない。
- 何がパワハラで何か指導かの判断ができない。
このため、問題に気づきにくく、深刻な問題に至るケースが多くなっています。
行為対象の多様化
これまでは、上司が部下に対して、いじめや嫌がらせを行うことをパワハラと表現しましたが、
現在は…
行為対象が多様化し、パワハラ問題を一層複雑にさせています。
セクハラとパワハラ
ハラスメントの中でも、「セクハラ」と「パワハラ」は2大ハラスメントとして広く知られていいます。
セクハラの性的言動は、業務との関連性がないため、すべて業務範囲外といえますが、パワハラは、業務と関連することが多いため、判断も難しくなります。
パワハラ行為
厚生労働省が、職場のパワハラ行為６類型を紹介しています。
＜ポイント＞
私生活介入、簡単過ぎる仕事もパワハラになる場合もあるので注意が必要です。
・人格否定
・雇用不安を与える
・長時間の叱責
・業務外の指示、命令
これらは合理性も必要性もないため、業務範囲外の行為と考えていいでしょう。
最初は業務の適正な範囲だったが、範囲外に展開するといった事例も多くあります。
＜例＞
上司が部下のミスを注意したが、部下が反省している様子が全くないため、つい感情的になって、長時間の叱責をしてしまった。
パワハラ行為を受けたら
パワハラは業務にかこつけて行われる場合があるため、立証が難しいという現実があります。
そのため、もし被害にあっている場合は、録音するなど記録を残し、第三者にも理解されるようにしておきましょう。
＜パワハラに対して取りうる法的手段＞
・民事損害賠償請求
・刑事告訴(暴力などが伴う場合)
※パワハラにより精神障害になった場合は、労災申請も可能。
最後に
組織に上下関係はありますが、お互いを対等なパートナーとして認め合うことでパワハラの出番はなくなります。
また、個人や組織にストレスが関与するとパワハラが発生しやくなります。個人も組織も、内なる課題を可視化し、改善する事が大切です。
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