職場のハラスメント対策 ～職場のハラスメントゼロを目指して～

皆様こんにちは。腸美活通信 編集部 MOです。 

 

私は結婚するまで企業でOL（死語？）をしておりました。

何度か転職も経験しており、そこそこ名の通った企業に勤めたことも

ありますが、どの企業でも「ハラスメント」が横行していました。

 

そして当時の私は、それは仕方のないこと、あたりまえのこととして
受け止めていました。

 

そんな時代を経験すると、近年のハラスメントのニュースを見るたび

「え！？そんなことでハラスメントとして訴えるの！？」

という事例も目にします。

主人も「最近は部下に教えるのも気を遣う。」と言っていました。

 

私自身、情報のアップデートが必要なようです。

今日は「職場のハラスメント対策」のお話です。

 

 

ハラスメントの種類

 

セクシャルハラスメント

 

定義：職場において行われる、労働者の意に反する「性的な言動」に対する労働者の対応により労働条件について不利益を受けたり、「性的な言動」により就業環境が害されたりすること。

法的根拠：男女雇用機会均等法で事業主の講ずべき措置を定める。

 

パワーハラスメント

 

定義：同じ職場で働く者に対し、職務上の地位や人間関係などの優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的な苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為。

法的根拠：法的根拠はないが、厚生労働省が概念、行為の類型、予防と解決のための提言を示す。

 

マタニティーハラスメント

 

定義：労働者が妊娠・出産・育児の申し出・取得等をしたことを理由として、事業主が解雇その他の不利益な取り扱いをすること。

職場において行われる上司・同僚からの言動により、妊娠・出産した女性労働者や育休等を申し出取得した男女労働者等の就業環境が害されること。

法的根拠：男女雇用機会均等法、育児・介護休業法で不利益取り扱いを禁止。

 

 

パワーハラスメントの概念

 

職場のパワーハラスメントとは、職場において行われる

　①優越的な関係を背景とした言動であって、

　②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、

　③労働者の就業環境が害されるものであり、

①から③までの３つの要素を全て満たすものをいいます。

 

なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。

 

 

パワーハラスメントの典型的な6つの行為

  1. 身体的な攻撃：暴行・傷害
  2. 精神的な攻撃：脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言
  3. 人間関係からの切り離し：隔離・仲間外し・無視
  4. 過大な要求：業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
  5. 過小な要求：業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと
  6. 個の侵害：私的なことに過度に立ち入ること

 

パワハラと指導の違い

 

 

いじめ・嫌がらせに関する相談件数

 

精神障害の労災補償状況　

職場でのひどい嫌がらせ・いじめ・暴行や職場内のトラブルにより、
うつ病などの精神障害を発病し、労災補償を受けるケースがあります。

 

上下関係や対人関係による件数が年々増加しています。

出典：厚生労働省「脳・心臓疾患と精神障害の労災補償状況」

 

 

パワーハラスメントが
メンタルヘルスに及ぼす影響

  • いじめやハラスメントがストレス要因となり、強い精神的苦痛を感じ、それが精神疾患や身体疾患を引き起こす原因となる。
  • ハラスメントが継続されることにより、自尊感情を低下させたり、不安状態（うつ病の前駆症状）を引き起こす。
  • 劣悪な従業環境がきっかけとなり、幼少時のトラウマや婚姻生活の不調和など、ほかの潜在的なメンタル不調と交互作用を起こす。　　　…など

 

ハラスメントの予防と解決

 

 

 

6つの注意するポイント

注意指導なのか、パワハラなのか、その判断は「業務上の適正な範囲を超えているか否か」にあります。

  1. 動機・目的は正当か：まずは事実確認をしてその後指導する、という手順を必ず踏むようにしましょう。
  2. 人格への配慮：どの行動がどのように問題なのかを指導。さらに、具体的な改善方法を提示するのが望ましいです。
  3. 時間的長さ：必要以上に長い時間をかけないようにしましょう。
  4. 言葉や態度：感情的、高圧的、威圧等はよくありません。
  5. 暴行の有無：暴力・暴行はよくありません。
  6. 回数：定期的に面談して、改善状況を確認する等が推奨されます。
 

ハラスメントを起こさないために

  • パワーハラスメントの内容や要因について十分に理解しましょう。
  • 自らの行為がパワーハラスメントとなっていないか注意しましょう。
  • 隠れたパワーハラスメントがないか、周囲のメンバーの変化に注意しましょう。
  • 上司・部下、従業員同士のコミュニケーションを活性化させましょう。
    ・日常的な会話を心がける。
    ・定期的に面談やミーティングを行う。
    ・上司や同僚からパワーハラスメントを受けたと感じたら、一人で悩まず周囲の人や相談窓口に気軽に相談してみる。
  • 自分の感情をコントロールするスキルを身につけましょう。
    ・自分の感情に気づく。（怒り、恐れ、悲しみ、焦り、妬み…）
    ・相手を見て接し方を工夫する。
    ・不要な誤解を招かないコミュニケーションを心がける。
 

ハラスメントにあったらどうする？

パワハラを受けた後で「なにもしなかった」という方が40.9％と最も多くなっています※。解決に向けて、行動を起こしましょう。

※厚生労働省 平成28年度 「職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告書」より

 

  1. どんなことをされたのか記録する（いつどこで誰が何を何のために）
  2. 周囲に相談する（周りの協力を得ることで、パワハラを行う本人が自らの行為に気づく場合があります。）
  3. 会社の窓口や人事担当者に相談する（会社等の組織は相談者が不利益にならないようプライバシーの確保に配慮することが求められています。）
  4. 外部の相談窓口に相談する（全国の労働局・労働基準監督署にある総合労働相談コーナーは、無料で相談可）
 
 
＜出典＞

※この資料は上記の記事をもとに加工・作成しております。

 

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