凡人に非凡な業績を上げさせるのが組織である
課長の部下はエース級の人材も問題社員も玉石混交。部長の部下である課長は、そもそもがエース級の人材のみであり、基本的には粒ぞろい。
若い世代が、上司に自己犠牲的な健気さを見せるのは、本音を隠したアピールであると考えているほうが無難。
ルーチンワークから外れるような例外的な業務に対応出来る柔軟性が、役職の権威を正当化する
課長は部下の失敗をそのまま部長や経営者に伝えてしまってはなりません。
部下が「何かあれば課長に守ってもらえる」という実感を持って安心して業務に専念出来るような環境を作る。
ほめる：感謝の意を示しつつ、部下の進むべき方向性をはっきりと示す。なぜほめられたのかを伝える。
上司の沈黙は、部下への期待値の低さを伝えてしまう。
課長の考えるほめられる成果というのは、普通は課長となった自分の高い能力と業績をその尺度にしているため、部下が積み上げる成果の多くが、どうしても迫力に欠いたものに見えてしまう。部下が出した成果をその部下の能力や実績と照らし合わせて評価すること。決して「自分ならもっとうまくやる」などと言ってはならない。
予算1：数値目標はウソにならない程度に悲観的な視点から立てる。必要経費などの出費は多めに見積もり、顧客からの入金などは少なめに見積もる
予算2：すべての数値目標について説得力のあるストーリーを準備する。前期よりも悲観的な数値目標は客観的なデータを集めて説明する
予算3：一度決まった数値目標は100%達成する。多すぎても少なすぎてもよくない。予算とは約束である。
社内政治とは、利害が「限られた昇進ポストと予算」で対立する、複数の勢力による権力争い、政争のこと。
キーマン：オフィシャルには決定権の及ばない数多くの議題に対し、影響力を発揮する事に長けている人。公式非公式を問わず、多くの社内横断的なプロジェクトに献身的につながっていくことが、キーマンになるための確実な方法。
Aクラスの社員は、「辞める」という言葉を上司を脅迫し、職場環境を改善するツールとして捉えていることがある。
Cクラスの社員にもこなせる仕事、モチベーションを回復出来る仕事を見つけてくることも、課長の仕事。
部下を昇進させるときに決して曲げてはならないのは、イエスマンを選ぶのではなく、多少トゲがあっても必ず本物を昇進させるということ。大企業病の本質は、本来は昇進すべきではない偽物が昇進しているということに尽きる。
怒りに任せて行った判断は、怒りの解消が目的になってしまい、決して合理的なものにはならない。特に、怒りに任せてメールを書いてはいけない。
強い絆が形成された集団というのは、つまりは仲良し集団のこと。集団内では意見の正当性を議論することよりも、関係維持のほうに心理が流れる。もともと似ている価値観から、反対意見が提唱される頻度も少ない。結果、幅広い視点を失い、イノベーションへの意識は希薄化する。
無駄だとはわかっていても、それでも自社を変える努力をし、社内で改革のリーダーになるべき。
課長の部下はエース級の人材も問題社員も玉石混交。部長の部下である課長は、そもそもがエース級の人材のみであり、基本的には粒ぞろい。
若い世代が、上司に自己犠牲的な健気さを見せるのは、本音を隠したアピールであると考えているほうが無難。
ルーチンワークから外れるような例外的な業務に対応出来る柔軟性が、役職の権威を正当化する
課長は部下の失敗をそのまま部長や経営者に伝えてしまってはなりません。
部下が「何かあれば課長に守ってもらえる」という実感を持って安心して業務に専念出来るような環境を作る。
ほめる：感謝の意を示しつつ、部下の進むべき方向性をはっきりと示す。なぜほめられたのかを伝える。
上司の沈黙は、部下への期待値の低さを伝えてしまう。
課長の考えるほめられる成果というのは、普通は課長となった自分の高い能力と業績をその尺度にしているため、部下が積み上げる成果の多くが、どうしても迫力に欠いたものに見えてしまう。部下が出した成果をその部下の能力や実績と照らし合わせて評価すること。決して「自分ならもっとうまくやる」などと言ってはならない。
予算1：数値目標はウソにならない程度に悲観的な視点から立てる。必要経費などの出費は多めに見積もり、顧客からの入金などは少なめに見積もる
予算2：すべての数値目標について説得力のあるストーリーを準備する。前期よりも悲観的な数値目標は客観的なデータを集めて説明する
予算3：一度決まった数値目標は100%達成する。多すぎても少なすぎてもよくない。予算とは約束である。
社内政治とは、利害が「限られた昇進ポストと予算」で対立する、複数の勢力による権力争い、政争のこと。
キーマン：オフィシャルには決定権の及ばない数多くの議題に対し、影響力を発揮する事に長けている人。公式非公式を問わず、多くの社内横断的なプロジェクトに献身的につながっていくことが、キーマンになるための確実な方法。
Aクラスの社員は、「辞める」という言葉を上司を脅迫し、職場環境を改善するツールとして捉えていることがある。
Cクラスの社員にもこなせる仕事、モチベーションを回復出来る仕事を見つけてくることも、課長の仕事。
部下を昇進させるときに決して曲げてはならないのは、イエスマンを選ぶのではなく、多少トゲがあっても必ず本物を昇進させるということ。大企業病の本質は、本来は昇進すべきではない偽物が昇進しているということに尽きる。
怒りに任せて行った判断は、怒りの解消が目的になってしまい、決して合理的なものにはならない。特に、怒りに任せてメールを書いてはいけない。
強い絆が形成された集団というのは、つまりは仲良し集団のこと。集団内では意見の正当性を議論することよりも、関係維持のほうに心理が流れる。もともと似ている価値観から、反対意見が提唱される頻度も少ない。結果、幅広い視点を失い、イノベーションへの意識は希薄化する。
無駄だとはわかっていても、それでも自社を変える努力をし、社内で改革のリーダーになるべき。