2025年8月22日付の「AERA」が、
『新入社員は成果主義より年功序列に回帰？ 調査開始から36年で初めて逆転 「意識の保守化」と見なす前に企業が取り組むべきことは』
と題した見出し記事を報じていました。
以下に、この記事を要約し、新入社員が年功序列を希望する背景と今後の傾向を考察しました。
《記事の要約》
「成果主義より年功序列」。2025年度入社の新入社員を対象とした産業能率大学総合研究所（東京）の調査で、こうした意識の変化が明らかになった。
同研究所は1990年度から毎年、新入社員の意識を調べている。
その中で定番の設問「年功序列的な人事制度と成果主義的な制度のどちらを望むか」では、今年度、年功序列派が初めて過半数を占めた。回答は「年功序列」14.6％、「どちらかといえば年功序列」41.7％で計56.3％。一方「成果主義」は6.5％、「どちらかといえば成果主義」37.1％で計43.6％にとどまった。
年功序列志向は年々増加傾向にあり、2022年度の38.9％から24年度には48.5％と過去最高を記録、2025年度はさらに更新した。
あわせて「終身雇用」を望む割合は69.4％、「同じ会社に長く勤めたい」も51.8％と、新入社員の“安定志向”が浮かび上がっている。
就職先を選ぶ際に重視した要素では、「福利厚生」（56.4％）、「業種」（45.8％）、「給与水準」（42.8％）が上位を占めた。「職務内容」や「職種」を重視する割合は減少傾向にあり、待遇面の重視が強まっている。
背景には、震災やコロナ禍などを経験したZ世代の「生活設計リスクへの敏感さ」があると分析される。
また、長期就業を前提にする若者にとって、変動の大きい成果主義よりも、着実に昇給する年功序列の方が安心感をもたらす。
調査を担当した丸山夏子氏は「価値観の変化を前提に、企業は多様な層に対応できる制度設計や、成長実感と安心感を両立させる工夫が必要」と話す。
新入社員の意識変化は、企業に人材戦略の再考を迫っている。
（要約、ここまで）
《筆者の考察》
＜新入社員が年功序列を望む背景と今後の傾向＞
今回の調査で新入社員の過半数が年功序列を希望した背景には、若者特有の不安感と安定志向がある。
まず大きいのは「生活設計リスクへの敏感さ」だ。Z世代は東日本大震災やコロナ禍といった不確実な出来事を成長期に経験し、将来の生活基盤が脆弱であることを強く意識してきた。
そのため、「安定的に賃金が上がる仕組み」や「雇用の長期保証」へのニーズが高まったと考えられる。
次に「待遇面重視」へのシフトである。
従来、若者は「やりがい」や「職務内容」を重視するとされてきたが、今回の調査では福利厚生や給与といった条件面が圧倒的に優先されている。
これは、成果主義が必ずしも公正に機能してこなかった日本型労働市場の現実を反映している。
成果主義は名目上「努力や成果に応じた報酬」とされるが、実態は人件費抑制策として用いられることが多く、評価基準も不透明である。その結果、生活設計を描きにくく、若手ほど「リスク回避の選択」として年功序列を支持しているといえる。
さらに「挑戦よりも安心を選ぶ」傾向も顕著だ。
新入社員の多くが60歳を超える就労を想定しており、長期のキャリアを見据えるほど安定した給与カーブを求める傾向が強まる。特に初任給が近年大幅に上昇しており、年長者との賃金差が縮小したことも「ここから年功で昇給できれば有利」という心理を生んでいる可能性がある。
今後の傾向としては「成果主義と年功序列の折衷型」が主流になるとみられる。
完全な成果主義では人材流出を招き、年功序列一辺倒では競争力が失われるためだ。
企業は「安定的な給与制度」と「成果に応じたインセンティブ」を併存させる二重構造を設け、若者の安心感と成長意欲を両立させる必要がある。
また、エンゲージメントを高めるには、評価や昇進を明確にしつつ、挑戦機会を与える人材育成策が不可欠だろう。
影響としては、労働市場全体で「安定志向」が一層強まり、転職回数が減る可能性がある。
一方で、優秀層や挑戦志向の人材は成果主義的な企業や海外市場へ流出する二極化も懸念される。
したがって、企業は多様化する価値観に対応した制度設計を迫られる。
新入社員が年功序列を支持するのは「覇気がない」のではなく、不確実な時代に合理的な選択をしている結果である。
今後は、この安定志向を前提に、人材の安心と挑戦をどうバランスさせるかが、日本企業の成長戦略において鍵となるだろう。
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