2024年8月25日付の「ABEMA times」が、
『“静かな退職” 当事者に聞く働かない理由「頑張っても給料が上がらない…」「仕事してる感をいかに出すか」 雇用者側の悩み「クビにはできない」“採用してはいけない人”を見抜くには』
という見出し記事を報じていました。
以下に、この記事を要約し、考察しました
《記事の要約》
「静かな退職」という現象が広まっており、多くの労働者が仕事に対して熱意を持たず、必要最低限の業務だけをこなしていることが指摘されています。
この働き方を選ぶ人は60％にものぼり、社会人3年目のえりさん（20代）もその一人です。「頑張っても給料が変わらない」と語る彼女は、休職届を提出し、適応障害と診断された後も給料の80％を受け取りながら働かずに済んでいます。
えりさんのようなケースは、解雇が難しい現在の労働環境において、企業が直面する問題です。
労働基準法では「客観的に合理的な理由」が必要であるため、解雇は一層困難です。これにより、採用段階で「どうしても働きたくない」と公言するような人材を見極めることが重要になります。
この背景には、サービス残業が多く、給料が伸び悩む環境も影響しています。多くの社員が仕事に追われ、定時後も残業が常態化しており、スキルアップが給与に反映されないことに対する不満が広がっています。
キャリアカウンセラーの中谷充宏氏は、面接時に効果的な「魔法の質問」を提案しています。
これには「良かれと思ってした行動で、周りに迷惑をかけた経験は？」や「人間関係で不平・不満に思ったことは？」などがあり、これらの質問から応募者の人格や行動特性を掘り下げることができます。
また、Limerence AIの代表である平田茉莉花氏は、ミドルエイジのスキルを持つ人材の適切な活用法として、最初は業務委託から始め、会社のビジョンと共感できるかを評価した上で正社員への登用を進める方法を推奨しています。
これらのアプローチは、企業が直面する「静かな退職」問題に対処し、より生産的でモチベーションの高い労働環境を実現するための一助となるでしょう。
（要約、ここまで）
《筆者の考察》
最近、ネット記事でよく目にするようになった「静かなる退職」と言う言葉。
この言葉の意味は、「従業員が、仕事上、定められている責任以上の働きをするという考え方をやめること」だそうです。
記事では、「静かなる退職」を実行中の20代OLさんの「静かなる退職に至るまでの背景」と、2ちゃんねる創設者の「ひろゆき氏」など識者が、「採用で見抜く方法」などの対策を紹介していました。
記事を読んでの感想は、「上昇志向が高い従業員が集まりにくい職場で、しっかりと働いてもらうよう労務管理をするのは大変だ」ということです。
私が、こうした職場の管理職で、部下が「静かなる退職思考の社員」だったら、どうするのが最善策か、思い悩むでしょう。
現代社会では、下手に叱咤激励すれば「パワハラ扱い」されますし、かといって、腫れ物に触るよう「ほったらかし」にすれば、他の社員からの不満が高まります。
記事の要約には、含めませんでしたが、記事本文では、ひろゆき氏が、
・減給などを社内規定に盛り込むべきだ
・あいさつが、ルールではなくマナーになると「やらなくてもいい」と認識される
・『守れないならペナルティー』と業務上の罰則規定を作らない限りクビにできない
などとおっしゃっていますが、この意見には、「一理ある」と感じました。
昔なら「社会常識」と考えられ、「わざわざ文書化して社内規定にすべきではない」と考えられたことも、今の時代は、（組織規範上、許される範囲のルールを）社内規定に盛り込み、やらないなら「合理的な理由」として退職勧告する、という手段をとらなければ、「静かなる退職思考」は、「やればやっただけキャリアアップして、給与水準も上がり、やりがいのある職場」でない限り、どんどん労働者にまん延していくのでしょう。
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