昔ながらの人事体系は人材が埋もれるし有能な人材が集まらない

2024年4月30日付の毎日新聞が、
『中高年女性は会社に「見落とされている」？』

という見出しの記事を報じていました。

以下に、この記事を要約し、考察しました。

《記事の要約》

2024年4月30日付の毎日新聞に掲載された記事によると、中高年女性社員の企業内での位置づけとその活用について、定年後研究所所長池口武志氏が詳細を解説しています。

池口氏によれば、多様性という概念が広がる中で、「女性」と「中高年」のカテゴリが重なり合っていると指摘。

企業は従来の性別や年齢による役割分担から脱却しつつあり、特に中高年女性の活躍が見過ごされがちなポテンシャルを持っていることが明らかになっています。

調査によると、中高年女性の間で管理職への志向があるものの、実際には適切な支援や機会が提供されていない状況が見受けられます。

企業は形式的な多様性や平等を追求するよりも、具体的な人材活用策を講じる必要があります。たとえば、長期的な顧客関係を築く能力など、中高年女性独自のスキルを生かした職務配置が考えられます。

また、池口氏は、企業が中高年女性のキャリア支援にもっと積極的に取り組むべきだと述べています。

これは単に管理職候補としてだけでなく、彼女たちの多様な才能を生かす道を模索することを意味します。

具体的には、営業成績ではなく顧客との長期的な関係構築を重視するなどの評価基準の見直しが必要です。

このような変化は、企業文化の転換を促すだけでなく、組織全体の持続可能な成長に寄与する可能性を秘めています。中高年女性の活躍が進むことで、新しい働き方やキャリア形成のモデルが生まれることが期待されます。

（記事の要約、ここまで）

《筆者の感想》

私の経験では、記事にあるように、意欲的な中高年女性にチャンスが与えられていない現状は、少なからずあると思います。

例えば、出張が多い部署には、不文律として、中高年女性が配置されず、配置されても、事務仕事主体、という現状をよくみかけます。

中途入社の男性、女性がいた場合、それまでのキャリアは、その仕事に対して、双方とも、未経験に近い場合、男性社員を優先して、育成しているケースもあります。

管理職からすれば、育成後の期待値について、これまでの経験則から中高年女性の起用を後回しにしているのかもしれませんが、意欲的で、能力がある中高年女性を悪気無く「飼い殺し」にしているのかもしれません。

話は少し逸れますが、私がサラリーマン時代に勤務していた組織が、いわゆる「カムバック採用」を始めたと、昔の同僚からききました。

典型的な昔ながらの人事体系があるのは、役所や金融機関ですが、畑違いの業界の知見や発想が、組織を活性化するケースを見ることがよくあります。

しかし、昔ながらの人事体系が主体であると、「可も無く不可も無くの仕事ぶりで、組織に長く在籍していた方が得」なので、年齢を重ねると、どんどん、組織にしがみつく発想になります。

やる気はあるけど、多くの女性のように、一度、子育て等で退職した人や違う業界でチャレンジしたい人にとっては、硬直化した人事体系の組織には、そもそも転職できません。

仮に、採用条件が合致して、中途入社できたとしても、活躍の場は限定的だと、もしかしたら、能力があって意欲もあるのに、見落とされている人材が、結構いるのかもしれません。

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