組織改革を実施する場合、一般的には、「痛み」を生じます。
経済環境や業界の動向、これまでの組織経営陣の「無策」を考えれば「仕方がない」と頭では納得するケースもあります。
ただ、その場合、「痛みはみんなで分け合っている」という状況が見られないと、不満は爆発します。
私が仕事を通じて経験したのは、元請け業者が、協力会社の説明会において、発注量の削減（一部内作化）と発注単価の一律削減を通達する場です。
このような説明会では、「サンドバック要員」が必ずいます。
つまり、元請け業者の経営陣から「協力会社から何を言われてもひたすら耐えろ」と指示されている要員です。
話の流れとしては、組織の収支予測、業界環境を話し、まず、地ならしをします。
そして、具体的な発注量や単価の説明に入ります。
最後に協力会社に質疑応答の時間を設けます。
ただし、この「質疑応答」は、基本的に「結果ありき」です。
つまり、何を言っても新しく組織が計画した「発注量や単価」が変わることはなく、後日「結果が通知」されておしまいです。
サンドバック要員の特徴や行動としては、
・腰が低く誠実な人（容姿も含めて）
・突っ込みを入れると可哀そうになってしまうような人
・何を言われてもひたすら「ご協力いただきたい」という
・鋭い質問があっても「善処したい」「前向きに再検討したい」という
といった感じです。
それにしても、このような重要事項を伝達する説明会に、それを決定した経営陣が説明するケースをほとんど見たことがありません。
本来であれば、協力会社や自社社員に対して、「経営者が自ら説明」するべきですが、「厳しい突っ込みを受けること」が嫌なので「サンドバック要員」にお任せなのです。
稀に、経営者自ら説明するケースがあり、さらに、
・経営者も自らの給与カット
・経営者自らお詫び
が直接あると、「しょうがないな」という場の雰囲気が生まれます。
しかし、こうしたプロセスを「サンドバック要員」に任せるだけだと経営陣は「完全に信頼感」を失います。
それにしても、こうした「痛みを伴う改革を断行」する際に、辛い仕事を部下に押し付けるトップだと、悲しい、寂しい・・・を通り越して、がっかりし、こんな程度の人だったのか、と愕然とします。
良好な互恵関係を築く気がないのなら、こちらもドライになるだけです。
こうしたところにも、経営者の度量が現れやすいですね。
（※ 自分を変える“気づき”ロジカル・シンキングのススメ メルマガ632号より（一部加筆））
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