やる気のある新入社員でも、最低限のビジネスマナーや業務上の技術的スキルが身につくと「成長の踊り場」になります。
では、「慣れた頃にさらなる成長を促す」ためには何が必要かといえば、「ストレッチさせること」です。
ここで言いうストレッチとは、
「ストレッチ」
⇒経験から学ぶ力のこと
⇒問題意識を持って高い目標や新たな課題に取り組む姿勢
⇒自分の想定よりも高い基準の仕事への挑戦が、経験から学び成長につながる
です。
「成長の踊り場」がなぜ生じるかといえば、
「自らの想定の範囲内でできる仕事をやっているから」
である。
つまり、新たな経験をする、新たな役割で仕事をする、いつもよりも高い基準で仕事をすることを通じて、ストレッチは実現されるのである。
ただ、単にストレッチを求めてもうまくいとは限らないといわれています。
それは、発想としてほとんどの人が、
「これ以上、仕事が増えたり、仕事のレベルがあがると“今の自分では無理”と感じる」
からです。
つまり、みんな「いっぱいいっぱいだ」と感じる若手社員が多いわけです。
したがって、成長するためには、「挑戦する意味を伝え、若手社員にできる自信を湧かせること」や「後押しすること」が必要で、それによって「若手社員の“大丈夫だ”という気持ちにつながる」わけです。
ここでいう「後押し」は、
『あなたはこういう力があるのだから、できるよ』というような「評価している能力を伝える」「周囲の期待を伝える」「成長の魅力を伝える」というようなことです。
また、若手社員で、同じような仕事をさせていても１年が経過すると成長に大きな差が出てくることがあります。
デービッド・コルブ氏が提唱した「経験学習サイクル」理論によれば、
（1）「経験」
（2）経験をした上で「内省」を通じて、振り返る
（３）経験から今後に使えるように概念化を行って自分の中で「持論化」として蓄積する
（４）その蓄積したものをもとに「実践」として、新しい取り組みを行う
という学習サイクルを意図的に回すよう計画すべきだそうです。
つまり、ストレッチな「経験」をしたとしても、その後の「内省」「持論化」「実践」を行わないと、その経験は成長にはつながらないのだそうです。
次代の社員を真剣に育てたい場合は、上記視点を理解し、頭に入れて、会社の仕組みを構築することが肝要である。
（※ 自分を変える“気づき”ロジカル・シンキングのススメ メルマガ519号より）
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