先日、仕事仲間と雑談していたら、人事異動の話になった。
聞くと、内示が出て上司が異動になるという。
サラリーマンを辞めてから、「異動」に対する感覚を忘れてしまいましたが、私も組織人であったころは、異動の季節になると、新人事がかなり気になったものです。
そこそこの規模の組織で働く以上、異動はつきものであるし、逆に異動がなければ、組織は硬直化し、活性もしないから、異動直後の仕事のやりづらさや職場環境の変化、業務方針の変更などに戸惑うこともあるが、これは仕方がない。
詳細は省くが、この異動の話を聞いたときは、「おいおい大丈夫かな？」と少し思った。
というのも「情実人事の匂いがプンプンする異動」だからだ。
情実人事の問題点については、別の場面で詳しく触れたいと思うが、簡単に言ってしまえば、「適材適所」や「人材育成」といった「狙いがある異動」となっていないことが多いから問題なのだ。
要は、一部の声に基づく好き嫌い的なまさに「情実」で人事が決まっているからである。
内示が出た直後から、人事権者に対して、「異動に伴う業務上の影響と影響を最小限に抑えるための業務移行提案」が部下たちから相談があったという。
しかし、答えは「頑張ってください」「我慢してください」「決まったことです」という回答だったという。
傍から見ていると、人事権者の回答は、説明になっていないと思う。
やはり、気持ちよく、向上心ややる気をもって働いてもらうためには、少なくとも、
◇異動の目的
◇異動に伴う業務の影響に対する対応策
◇上記対応策の具体的手順
程度は、答えを用意しておかないと、納得が無いし、部下の信頼は得られない。
また、内部だけでなく、関係する仕事先、取引先にも影響は必至である。
私のサラリーマン時代の経験であるが、案外、こういうドタドタは、取引先にも伝わるものである。
後任担当者の方の現状把握とかじ取りの動向に注目してみたいと思う。
（※ 自分を変える“気づき”ロジカル・シンキングのススメ メルマガ470号より）
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