正社員はもちろん、アルバイトでも、パートでも、社会に出て仕事をしたことがある人なら「PDCAサイクル」ということばを、一度は聞いたことがあるはずだ。
あらためて、PDCAサイクルの意味を説明すると、PDCAサイクルとは、「企業が行う一連の活動を、Ｐｌａｎ→Ｄｏ→Ｃｈｅｃｋ→Ａｃｔｉｏｎ（ＰＤＣＡ）という観点から管理するフレームワークである。
それぞれの内容は、
『Ｐｌａｎ』
まず目標を設定し、それを具体的な行動計画に落とし込む
『Ｄｏ』
組織構造と役割を決めて人員を配置し、組織構成員の動機づけを図りながら、具体的な行動を指揮・命令する
『Ｃｈｅｃｋ』
途中で成果を測定・評価する
『Ａｃｔｉｏｎ』
必要に応じて修正を加える
一連のサイクルが終わったら、反省点を踏まえて再計画へのプロセスへ入り、次期も新たなＰＤＣＡサイクルを進める
である。
PDCAサイクルについて書かれた書物は数多いが、ここ数年で一番売れた本はおそらく、府内総合研究所のシニアコンサルタントである川原慎也氏が上梓した『これだけ！PDCA（すばる舎リンケージ）』ではないかと思う。
この本では、PDCAサイクルがまわらない理由と、PDCA毎のポイントについて書かれていて、「なるほどな」と思う部分が多々あったので、以下に紹介させていただきたい。
川原氏は、PDCAサイクルが回らない理由について、
≪主なPDCAサイクルが回らない理由≫
◇計画がニセモノになっている
◇Pを邪魔する「成果主義」と言うモンスターがある
◇目標と目的を混同している
◇メンバーとのコミュニケーションが悪い
◇会社のビジョンが「腹落ち」するまで理解されていない
◇「鷹の目」と「蟻の目」の意識不足がある
◇自社の戦略意図に基づいた指示が出ていない
などを挙げています。
例えば「計画がニセモノになっている」はわたしも経験があります。
「計画」と「計画らしきもの」があるのです。
見分けるポイントは、目標を達成するために、「計画」は「何を」「誰が」「いつまでに」「どうやって」が計画されています。
しかし、「計画らしきもの」は、「誰が」と「どうやって」が明らかになっていないのです。
『Pを邪魔する成果主義と言うモンスター』も、よくありがちな話です。
成果主義とは、簡単に言えば「成果を出した人に、報酬なり地位といったものを与えることでモチベーション向上を図る」組織の人材管理の方法論です。
しかし、成果主義は、『評価されるようにしか動かない社員が増加した』という話もよく聞きます。
その結果、
◇自分の評価を下げないために目標自体をなるべく低めに設定する
◇成果が出るまでに時間が掛かる仕事はそもそも目標として計画しない
◇自分の成果として評価されないことは計画したくない
（部門間にまたがる課題が目標テーマとして上がってこない）
といった問題点が出てきたのです。
創業社長にとって「がーん」なのが、社員（アルバイトやパートも含めて）に対して「会社のビジョンや自社のビジネスの目的が表面的にしか理解されていない」こともPDCAサイクルが回らない要因のひとつになっていることが多いです。
「うちは社是を朝礼で唱和している」「経営ビジョン発表会を年始にいつも話している」という経営者は多いですが、「なぜそのビジネスに取組んでいるか」といったビジネスの目的や夢は意外と社員に「腹落ちしていない」のが現実です。
では、これらの「PDCAサイクルがまわらない理由」を解決するための方策は、また別の機会に述べたいと思いますが、経営者や管理者は、これらの「回らない理由」を意識して対応しない限り「形式的なPDCAサイクル」になってしまい、組織経営に効果を発揮しないことは言うまでもありません。
（※ 自分を変える“気づき”ロジカル・シンキングのススメ メルマガ361号より）
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