企業など営利組織においても、趣味のクラブ組織にしても、「組織活動を強くし継続的に活発化する」ためには、「組織コンセプト」を決める必要がある。
「組織コンセプト」とは、
◇自分たちがどうありたいか
◇どのような組織を目指すか
を明確にすることである。
一般的に、組織コンセプトが無いことが原因で起こる問題には、以下で挙げる4つのことが考えられる。
１）人が育たない
◇積極的なOJTなど学習が行われていない
◇少し先を見据えた教育投資が活発ではない
要は、「人材育成の観点」が薄いのである
２）常に多忙である
◇現在実施している業務に最適化した施策や判断が評価されやすい
◇目の前で発生した問題を解決する人が評価される傾向が強い
◇長い時間働いている人がている人が評価されやすい
３）人が去っていく
◇進化の実感に乏しく閉塞感が強い
◇成長意欲の強い人が浮いている
◇職場内のコミュニケーションが活発でない
４）組織の総合力が発揮されない
◇組織内の大勢が集まると、誰も発言しなくなる。
◇仕事を組織で請け負わず、各担当者が個別に請け負う。
◇現場レベルの担当者が、他のメンバーの仕事に興味を持たない
このように、「組織コンセプトが欠如」していると、上記に挙げたような問題が起きる。
その要因は「中長期視点の欠如」という観点が共通項になるであろう。
わたしの知っているある組織は、「もともとの組織コンセプト」はあった。
しかし、「組織コンセプトがぶれ、コンセプトに合わない人材が組織内に入ってきた」組織がある。
この組織では、トップが、強烈なリーダーシップを発揮するのはいいが、結果的に「決定後の事後承諾」が多く、組織内のコミュニケーションが不足していることもあり、どんどん組織コンセプトと実態がかけ離れていくが、修正ができない。
結果的に、組織内で頑張っている人は「何のために頑張っているのか」が見いだせなくなり、結果として、組織から人が去っていく、という事態になる。
「組織コンセプト」から組織の運営がずれていないか、あるいは、「組織コンセプトを変更」するのであるならば、正式な組織の話し合いの場で、組織運営の方向性をちゃんと改訂しているか、といったプロセスをきちんと踏まないと、組織は結果的にバラバラになってしまうのである。
（※ 自分を変える“気づき”ロジカル・シンキングのススメ メルマガ374号より）
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