以前の職場およびコンサルタントの先輩である峯村隆久氏が「企業風土改革」をコンサルティングの基本テーマとして経営指導されている。
峯村氏が提唱する「企業風土改革」に賛同する部分が多いので「ポイント」をいくつか紹介させていただきます。
（引用ここマラ）
「風土改革は、個人の常識を変える必要があります」
常識というのは、個人の思想のベースになっている部分で、これを変えることは、個人の過去や大切だと思っていることを捨てなければならないという面もあります。
でも、グローバル化が進んでいる現在、日本人としての常識を捨てなければならない部分があるのは、確かだと思っいます。
「「褒めあう」ことはとてもよい手段です」
管理者が部下を褒める際、基準や考え方をしっかりしていないと、信頼関係を損ねる要素にもなりかねません。
また、人事評価と同じ基準や考え方で褒めるのでは、褒める行為を加える意味がありません。
褒める相手が、これまでの行動と比較して、よりよい行動を実行できたならば、褒めるというのがよいと思います。
そして、褒めるときは、「これまでは、こんな行動だった」⇒「今回は、こんな行動ができた」と明確に伝えることで、さらなる高いレベルへの行動に対するモチベーションが高まると思います。
「「見える化」はとても重要です」
見える化と言っていますが、それを推進する側（主に管理者）にとっては、「なにを見せるか？」です。
何を見せて、メンバーにどうしてもらいたいのかの意図を明確にして、「見える化」を推進することが重要です。
「よい組織風土にするには、組織長の人間性がよくないとダメです」
よい組織風土は、それぞれの人との信頼関係しっかりしていることが基本になるからです。
組織長のマネジメント能力がなくても、人間性がよいと、組織長をサポートしようとするメンバーが現れることが多いので、マネジメント能力より人間性が重要になります。
（引用ここまで）
峯村氏は「組織風土改革」を基本テーマにしていますが、その他にも、多くの組織が取組んでいる「働きがい」や「組織の自律性（自律的な組織実現）」についても研究しています。
ただ、「働きがい」や「組織の自律性」に企業が取組んでも、「企業競争力強化」につながらなければ企業で取り組む価値がなくなってしまいます。
わたしが基本テーマにしている「ISO思考に基づく経営の仕組み作り」も全くそうで、「ISO思考をよりどころにして自らの組織に欠けている部分やさらに強化していくべき部分に気づくことで経営の仕組みをスパイラルアップさせていくこと」は「経営システムが整った状態、つまり整理整頓される」ので、「経営システムが標準化されておらず、つまり、出たとこ勝負、その場その場の場当たり的かつ経験主義のみに頼った管理」よりは、理論上、組織運営力に優位性があることは明らかです。
しかし、実際のところは、「場当たり的、かつ、経験主義のみ」で組織運営している企業の方が、業績がよく、結果として必ずしも「経営システムがスパイラルアップされる体制が整った組織」が、業績がいいわけではありません。
つまり「理論上はいいもの」だとしても「結果として企業競争力」に反映されなければ、企業が取組む意味がないわけです。
「なぜ、経営システム（マネジメントシステム）が整っているのに結果が伴わないのか？」について、理論上の理由を明らかにしていくことをしてみたい、と考えていますので、今後、ちょこちょこと取りまとめていきたいと思います。
（※ 自分を変える“気づき”ロジカル・シンキングのススメ メルマガ350号より）
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