リーダーシップとは「集団の目標に向けて人々に影響を及ぼすプロセス」と定義でき、このプロセスには、
１）構造作り
２）配慮
の２つの次元があります。
「構造作り」とは、人々にそれぞれの役割を明示することであり、 「配慮」とは、人々のアイディアを尊重したり、感情をくみ上げたりして、 信頼関係を作り出すことです。
リーダーに必要な２つの要件を兼ね備えた人（まともなリーダー）が、 経営者や管理職に多くいる組織は、それなりに成功しています。
しかし、「社員が健全に育成され、組織が継続的に成長していく」という点になると、 「自然成長」や「偶然」に頼ってリーダーを育成しようとする方法では、 「まともなリーダー」の出現率は低く、企業のリスクは高いです。
それを回避するひとつのキーワードが、「リーダーの論理能力向上」です。 仕事は（結果として）できるが、論理能力の低い経営者や管理職のもとで仕事をする習慣が身についてしまうと、 「計画的に構造作りと配慮」を実践できる人材が育ちません。
要は、「論理能力が低い経営者や管理職のもとでは、まともな人材は作れない」のです。
たまたま「構造作りと配慮」ができる人材が組織に存在していればよいですが、そうでない場合は、組織を「論理的思考回路」でディスカッションできる状態にしておかなければ、 「まともなリーダー」が継続的に出現することはなく、組織の安定的成長は望めません。
今年の社会的問題になった食品製造業や大相撲など、一連の組織不祥事を見ていると、それらの組織は老舗ブランドや伝統に胡座（あぐら）をかき、世襲や組織内覇権争いを繰り返すだけで、 「まともなリーダー」が育つ環境がなかったのではないかと思います。
【気づきポイント】
◆「まともなリーダー」は「構造作り」と「配慮」ができる。
◆「まともなリーダー」が少なくなると組織は衰退する。
◆「まともなリーダー育成」には「論理能力の高いリーダー」が必要である。
（※まぐまぐ「ビジネス発想術」掲載記事より転載）
（※ 自分を変える“気づき”ロジカル・シンキングのススメ メルマガ301号より）
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