「パワーハラスメントの定義」に疑問

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2012年1月30日に、「職場のいじめや嫌がらせ問題を検討する」厚生労働省の円卓会議の作業班が「パワーハラスメント（パワハラ）の定義」や「企業などが取り組むべき対策」に関する報告書を取りまとめたことを複数のメディアが報じていた。

メディアの情報によると、作業班が報告書でまとめたパワーハラスメントに当てはまる可能性があるとしたものは、以下の６つに類型化されている。

１．身体的な攻撃：　暴行、傷害
２．精神的な攻撃：　脅迫、名誉毀損、侮辱、ひどい暴言
３．人間関係からの切り離し：　仲間外し、無視、隔離
４．過大な要求：　業務上不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
５．過小な要求：　能力や経験とかけ離れた仕事を命じる、仕事を与えない
６．個の侵害：　　私的なことに過度に立ち入る

そして、予防や解決方法としては、

◇組織のトップによるパワハラへの明確なメッセージ

◇就業規則の規定

◇教育研修の実施

◇相談窓口の設置　など

を有効としているようだ。

ただ、気になるのは「パワーハラスメントの定義」である。

報告書では、

『職務上の地位や人間関係など職場内の優位性を背景に「業務の適切な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えたり、職場環境を悪化させる行為」と定義』

したことである。

「業務上の適切な範囲」というのが、非常にあいまいである。

したがって、たとえば、本人には「精神的な苦痛」あるいは「過小評価された仕事の指示」や「過大な仕事の要求」であったとしても、「業務上適切」であれば「パワハラではない」ということになる。

う～ん、なんだか変だ。

話しは逸れるが「悪臭防止法上の“悪臭”」は、相手が「悪臭」と感じれば悪臭である。

また「苦情」の定義は、「苦情とは、製品または苦情対応プロセスそのものに関して、組織に対して表明された不満を意味するものであり、直接的、間接的を問わず、その対応または解決が求められる」と定義されている。

つまり、「パワーハラスメント」を定義する場合、「業務上適切か否か以前」に「相手が6つに類型化された状況において“苦痛”と感じる」ことで、まずは「パワーハラスメント」と位置づけるべきではないだろうか。

要は、「業務上適切か否か」は「次の議論」であり、まずは「パワーハラスメント」と位置づけることで、改善策が生まれるのである。

例えば、「苦情」の場合であれば「製品または苦情プロセスそのものに関して、組織に対して表明された不満」と位置づけられているから、製品なりサービスなりを提供する組織の改善がスタートするのである。

もっと具体的にいえば、例えば、あるプラスチック製の容器（コップ）があったとする。

それに、牛乳を入れて、電子レンジで温めたとする。

しかし、容器は電子レンジに対応した仕様になっておらず、形が変形し、それに対してユーザーがメーカーに苦情報告をしたというシチューエーションで考えてみる。

この場合、「客がプラスチック容器の使用上の注意を守らずに使用したんだから、これは、苦情ではない」と定義づけたら、「客が悪い」でメーカーは思考停止になる。

しかし、たとえば、「これはお客様の使用の仕方に問題があり、メーカーが補償すべきものではないが、使用上の注意の明記方法などにもっとユーザーにわかりやすく表示する余地はあったよな」という「次への改善」には発想がつながる。

つまり、パワハラの場合、「業務上適切か否か」を出発点にしては、「なぜ、組織においてそのような状況になったのか」、「組織として改善する点はないのか」といった思考にならないのだ。

「パワハラ問題＝労働災害＝損害賠償や慰謝料」ということになるから「業務上適切な場合はパワハラではない」という定義に行政側も企業側もしたいのであろうが、それでは、「働きやすい職場環境づくり」という視点は組織において向上して行かないだろう。

（※　自分を変える“気づき”ロジカル・シンキングのススメ　メルマガ266号より）