部下に対するオープンクエスチョンは卑怯なのだろうか？

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「INSIGHT　NOW！」（2010年8月2日付）というサイトを見ていたら、「上司が部下に対してオープンクエスチョンで質問するのは卑怯である」という主張が掲載されていた。
この主張をされたのは、大阪芸術大学の純丘曜彰教授だ。

ちなみに、オープンクエスチョンとは、「答えが決まっておらず、相手に考えを自由に話してもらう質問技法」のことで、具体的には、「なぜ」「どうして」「どのような方法で」というような6W3Hを使って相手に説明を求める質問である。

これに対して、クローズドクエスチョンとは、「YES・NOで答えられる質問をして、本質を絞り込んでいく質問技法」である。

話を冒頭に戻すと、純丘教授は、
◇「なぜ・どうして」という質問は現実的には反語的
◇現実的には部下を追い詰めるために用いられている
◇オープンクエスチョンで考えを問う前に、問いの答えを上司は部下に示すべき
◇オープンクエスチョンが成立するのは立場が対等な場合だけ
◇「まともな理由なんかないだろ」と質問に見せかけた見下しである
◇「現場の部下に説明できる」ものなら会社に上司はいらないし、上司の資格がない
◇部下の報告に疑義があるなら、部下に問うより上司が確認するのが筋だ
というような主張をされていた。

基本的には「なるほど」と思う。
特に、「問いの答えを上司は部下に示すべき」は多いに賛同できる。
また、現実的には、オープンクエスチョンによるコミュニケーションを上司が部下にすると「単なるイヤミ」になったり、上司としての能力不足なのに問題の責任を部下に押し付ける道具になったりしている想像がつく。

ただ、オープンクエスチョンの効用は、
◇会話の最初の段階で、相手の話や返答に、自分の意見を挟まないこと
◇相手の考えを十分に聴いて、真意を引き出すこと
◇どのようなプロセスで、そのように考えたのかを知ること
ができる点である。

もちろん、上司の役割は「最適な解決策を示すこと」ではある。
しかし「解決策を示し、部下は実行するだけ」では、「部下が真に理解して行動するかどうか」が怪しくなるし、『部下を育てる』と言う観点で捉えると微妙である。

優秀な人材が豊富で、「上司の示した解決策の真意をすぐに理解し行動できる部下」や「自らが上司だったらこのようにしよう、と自分なりの解決策を立案できる部下」ばかりの組織なら「上司は解決策を示す」だけでいい。
「この部下をきちんと育てなければ、他に代われる人材がいない」という人材難の組織では、「部下の思考プロセスを鍛える」という役割も上司は果たすべきなのだ。

もちろん、
◇上司は部下を見下して追い込まない
◇上司が、部下に報告の責任、解決の責任を負わせる
と言うことに繋がる「オープンクエスチョン」での問い掛けは問題だ。

あくまでも、上司が部下に対して使用する「オープンクエスチョン」によるコミュニケーションは、
◆部下の思考プロセスや問題解決能力を向上させる
◆部下の思考プロセスの誤りや見落としに気づかせる
◆上司の示す解決策の意図を理解させる
といった目的を意識して使えば、ムダではないし、有効なコミュニケーションツールなのである。
（※　自分を変える“気づき”ロジカル・シンキングのススメ　メルマガ188号より）