続“成果主義”を止める会社が増えている

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2009年11月5日に厚生労働省が発表した「2009年就労条件総合調査」によると管理職を除く社員の基本給を決定する際に「業績・成果」を重視すると回答した企業は46.6%にとどまったそうだ。
この数字は、2001年に実施された前回調査と比較すると15.7%も低い。
一説には、ピーク時には日本の企業の約8割が成果主義を採用したと言われるので、現状は隔世の感がある。

2009年11月18日発売の日刊ゲンダイで「成果主義を見直した企業」の事例が紹介されていたので、以下に主なものを整理してみたい。

【住友商事】
・2006年から成果主義を見直した
・入社10年目までは「育成期間」として昇格に差をつけない
・入社11年目以降は結果を重視した成果主義に移行

【小林製薬】
・2008年4月から「目に見えない組織への貢献度」を現場で評価するシステムを導入
・「目に見えない貢献」とは「後輩の指導」や「欠員者の業務カバー」など
・この制度により社員のヤル気とチームプレーを高めることに成功

【ユニ・チャームペットケア】
・2001年に就任した二神社長は「販売ノルマ」を撤廃
・「販売ノルマ」の代わりに「行動ノルマ」を設定
・「行動ノルマ」とは「得意先への訪問回数」「チーム内での“行動目標”を設定」など
・チームで成果を上げると個人の評価も上がる仕組みに変更
・この制度により「社内の団結力」と「雰囲気」が向上した

【資生堂】
・2006年に美容部員の「売上ノルマ」を撤廃
・2008年に販売子会社の営業担当社員の「売上ノルマ」を撤廃
・その代わり「顧客再来店率」「顧客満足度」などを評価指標として設定

上記に紹介したようなケースから言えるメリットは、
・「目先の結果」にとらわれずに、じっくり仕事に取り組める
・仲間や同僚の失敗を望むような殺伐とした雰囲気が組織内に生まれない
・「試してみたい仕事」にチャレンジできるようになる
・社員が「常に心が落ち着かない」といった状況から脱却し精神衛生のよい職場になる
などが挙げられるだろう。

一見すると成果主義は「頑張った人は相応の報酬が得られるハッピーな制度」に映る。
しかし「単なる成果主義の導入」は、「総人件費の抑制」や「単純明快な人件費の分配方法」「社員任せで組織の業績を伸ばす」ための手段でしかない。
要は、経営陣や管理職が「単純に人事評価でき組織管理しやすい制度」であって「工夫を重ねた業務マネジメント」では決してない。

つまり、経営者や管理者は「組織が永続的に成長できる社員の育成などを含めた業務システムの構築・運用・改善」が本来するべき仕事なのだ。
「目先の結果だけを追い求める」経営者や管理者、そして「株主」は、長期的に組織の成長やあり方を「まるで考えていない人たち」と捉えることができるのであろう。
（※　自分を変える“気づき”ロジカル・シンキングのススメ　メルマガ152号より）