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仕事の関係で北海道や沖縄にいることが多いが、案外沖縄には出身が北海道の人がいる。お嫁に嫁いだケースももちろん多いが、夫婦で移り住んでいる人も結構いる。
しかし、その逆で沖縄から北海道に移り住んだ人というのはあまり聞かない。
寒い所で暮らしている人には常夏は憧れかもしれないが、暑い所で育った人には寒い所はカンベンと言う気持ちが強いのだろうか。
話は変わるが、北海道と沖縄の企業が技術交流をしていることが案外ある。
同業他社であれば、商圏が近いと利害関係が生じるが、北と南ではそういうことも殆どないので気軽に技術情報が出し合えるのであろう。
中小企業の創業社長さんの悩みの一つに「2代目経営者をどう育てるのか」と言うのも課題の一つであることが多い。
これは2代目経営者が自分の子息であることもあるし、生え抜きの部下であることもある。
経営者の子息を次代の経営者に育て上げる場合一番多い育成の方法が、同業の業界大手に入社させて５～１０年ぐらい「丁稚」に出すケースである。
しかし、「丁稚先で身元が割れている場合」は案外「泥水を飲むような仕事」をやらされていないケースがある。
つまり、丁稚先でボンボン扱いされて、無難な仕事を与えられているのだ。このケースの場合は、親の会社に戻っても現場の状況が把握しきれていないケースがある。
子息が学校を卒業してすぐに家業を継ぐ場合や生え抜きだらけの幹部が多い会社は、短期から中期程度の「同業他社への研修」に出すケースもある。
研修に行く際に課題や目的意識を持っていれば、自社への応用も出来るが、ただ雰囲気を見てくるだけだと、「お客様」扱いされていて責任ある仕事は当然与えられないから、現実をなかなかつかんでくることは出来ない。
創業企業が成長し、規模が大きくなっていく時に、創業経営者自身が勉強していても弱い部分や未経験で想像できない部分をどのように補って組織を成長させていくことと、社員の育成計画・体制は、かなり重要なマネジメントであると思う。
(※上記は、メルマガ「自分を変える”気づき”ロジカルシンキングのススメ （第16号）」より引用しています）
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