不祥事を防止する社員教育（－“問題”の原因を考えられる人－）(中篇)

（前篇からの続き）
それでは、具体的な例題で「感情的思考」と「論理的思考」を考えてみましょう。

≪例題≫
サッカーの試合で
「コーナーキックからセンタリングを上げられ、味方選手の足にあたって
オウンゴール」
というシーンがあった。

≪質問≫
このケースの場合、あなたならどのように考えるでしょうか？

≪解説≫
ここで「何やってんだー！」とオウンゴールした個人を批判するのが、感情的思考。
論理的思考の場合は、冷静に状況を俯瞰して
「なぜコーナーキックを与えてしまったのか」
「ディフェンスの際の位置取りは正しかったのか」
「チーム全員に弛緩した空気がなかったか」
「序盤の戦い方をきちんと確認したのか」
「ピッチの状態は頭に入っていたか」
など、結果に対して考えられる様々な原因を挙げ、１つ１つを丹念に分析し根本的な
原因を探っていくわけです。

「感情的思考」
≪一般的な対応策≫
・公衆の面前で問題発生者を叱責する
・直接問題発生者に責任を取らせる
・関係者に注意する
≪特徴≫
・問題を直接的に発生した人が責任を負う
・問題の原因を考えない
・問題が再発するリスクがある
・問題を挙げない組織風土になる
・問題を恐れるようになる

「論理的思考」
≪一般的な対応策≫
・直接問題発生者のみを責めない
・仕組みの見直しをする
・想定外の不足していた概念を補う
・問題事例が蓄積され活用する
≪特徴≫
・再発防止策後の効果を検証する
・問題の原因を考える
・問題の再発リスクが低い
・問題や関連する情報が挙がるようになる
・問題発生の未然対応ができるようになる
・問題を前向きな改善情報として捉えられる

この「感情的思考」の問題点は、
「根本的な問題解決となっていないので問題を繰り返すリスクがある」
ばかりか、以下のような弊害も併せて生じてしまうのです。

≪感情的思考が併せ持つ弊害≫
１）「直接問題を発生させた人（部門）が問題」という魔女狩り的雰囲気が広がる
２）「問題点を挙げること」は「“言いだしっぺ”になり、対策の担当者などにさ
せられて面倒だ」という考えの人が増える
３）分析力が養われないため「問題が発生するかもしれない」という状態に気がつ
かない
４)ものごとを突き詰めて考える習慣が組織に欠如するので、部下も適切に育成され
ない
（後篇に続く）
（※　自分を変える“気づき”ロジカル・シンキングのススメ　メルマガ１１３号より）

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