まともなリーダー（今回のポイント付き改訂版）

リーダーシップとは「集団の目標に向けて人々に影響を及ぼすプロセス」と定義できて、
このプロセスには、
１）構造作り
２）配慮
の2つの次元がある。
「構造作り」とは、人々にそれぞれの役割を明示することであり「配慮」とは、人々のアイディアを尊重したり、感情をくみ上げたりして信頼関係を作り出すことである。

リーダーに必要な２つの要件を兼ね備えた人（まともなリーダー）が経営者や管理職に多くいる組織は、それなりに成功している。
しかし「社員が健全に育成され代々脈々と組織が継続的に成長していくか」という点になると「自然成長」や「偶然」に期待した方法でリーダーを育成しようとすると「まともなリーダー」の出現率は低く、企業のリスクは高い。

それを回避するひとつのキーワードとして、「リーダーの論理能力向上」がある。
仕事は（結果として）できるが論理能力の低い経営者や管理職のもとで仕事をする習慣が身についてしまうと「計画的に構造作りと配慮」が実践できる人材が育たない。
要は「論理能力が低い経営者や管理職のもとではまともな人材は作れない」のである。
たまたま「構造作りと配慮」ができる人材が組織に存在していればいいが、そうでない場合は組織内を「論理的思考回路」でディスカッションできる状態にしていかなければ、組織の安定的成長は望めないし「まともなリーダー」が継続的に出現してこない。

今年の社会的問題になった食品製造業や大相撲など一連の組織不祥事を見ているとそれらの組織は老舗ブランドや伝統に胡座（あぐら）をかき、世襲や組織内覇権争いを繰り返すだけで「まともなリーダー」が育つ環境がなかったと思う。

【今回のポイント】
「まともなリーダー」は「構造作り」と「配慮」ができる。
組織に「まともなリーダー」が少なくなると組織は衰退する。
「まともなリーダー育成」には「論理能力の高いリーダー」が必要である。

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