このケースの解説も、今回が最後です。
労働災害請求と民法に基づく損害賠償請求の法律的なことを詳しく解説・・・
しようと思いましたが、ちょっと考え直しました。
教科書のようにただ物事の順序を追うよりは、
産業医の先生、企業の方が知りたいことを、知りたい順に
お伝えしたいなーと思います。
皆さんがまず気になるのは、
賠償額などの費用
ですよね。
ということで、今ケースでは判例から
損害賠償の費用を少し紹介させて頂きたいと思います。
（１）身体的損傷の場合
障害等級１級の障害（頚椎損傷）を負った被災者とその妻が損害賠償を請求し、
被告会社（中小企業）に安全配慮義務違反があったとして、
総額１億6500万円の支払いを命じた
判例があります。
（２）精神疾患の場合
長時間労働の結果うつ病にかかり自殺したケースでは、
約１億6,800万円を支払うとの内容で和解が成立しています。
以上は少し極端な例かもしれませんね。
少し、予想しやすい判例をご紹介しましょう。
（３）一旦休職となり、その後復職を希望したAさんが会社の判断によって退職扱いとなった事件
判例では、会社側は労働者に対して、可能な限り配置可能な業務の指示を検討すべきとして、
配置転換をせずに退職扱いした会社に対し、
休職期間分の賃金の支払義務が会社に生じました。
つまり、今回のタイトルの
「休職の必要があると判断された社員が働きたいと言った場合、どうすればいいの？」
の法律・判例からの答えは
「他への部署の配置転換が可能かどうかを検討した上で、出来れば配置転換、出来なければ休職制限をかける」
となります！！
参考になれば幸いです
ここまで読んで下さってありがとうございました。
次は、「産業医と主治医の違いについて」詳しくご説明したいと思います！！