仕事において、
どれだけ部下の主体性を引き出すことができたか？
これがマネジメントの本質…。
しかし、一般的には、
どれだけ自分の思う行動を部下に強制させることができたか？
部下の主体性を殺すことがマネジメントの本質だと思われている。
だから、部下を恐怖で支配するマネジメントが横行する。
さらにそのようなマネジメントをする上司を会社は評価する。
社会が右肩上がりで成長していて、
「行動量＝成果」
である場合、
部下を恐怖で支配するマネジメントは機能するし、
評価もそれで良い。
社会環境が日本のみならず、
グローバルな影響を受けて急激に変化する昨今、
「行動量≠成果」
であり、
部下を恐怖で支配するマネジメントと評価は、
通用しない。
恐怖で人を支配する会社は、いわゆる「ブラック」だ。
理屈はわかるけど、どうしていいかわからない。
だから、
部下を恐怖で支配する行動を加速させ「怒り」を使う。
「怒り」は力ではなく、弱さの証。
なぜなら、
こうすれば、必ず成果が出るという方法論を知っている人が、
わざわざ「怒り」を使う必要はない。
その方法論を丁寧に説明すればよいのである。
方法論がないから「怒り」を使う。
つまり弱さを隠すためだ。
「つべこべ言わずに仕事だからやってこい！」
これは、
部下からの「仕事の成果を出したいのですが、どうしたらいいでしょう？」という質問をシャットアウトするための常套句である。
弱くたっていいじゃないか。
大切なことは、「愛、協力、いたわり、思いやりを育む」ことではないか？
だって、社会環境変化が激しく誰も正解を知らないのなら、
力を合わせて、目的に向かうしかない…。
そして、
自分の感情は、
自分で決められるのです。
自分の心の中から勝手に「怒り」が湧いてくるわけではありません。
①「怒り」という感情を使い、仕事をする。
②「愛、協力、いたわり、思いやりを育む」という感情を使い、
「対話」を通じて仕事をする。
自分の感情は自分で決められます。
あなたは、どちらの感情を使いますか？
この感情の選択…
選択というより、
決断かな。
この決断は、
あなたの、価値観・信念、あり方の結果。
決断とは、
今、手にしているメリットを手放し、
未来のデメリットを引き受けること。